人力资源毕业论文（通用）
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人力资源毕业论文1
人力资源会计（Human Resource Accounting）是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。这个概念自美国密西根大学郝曼森教授提出后，在理论体系的创建和信息应用方面已有了很大的发展。虽然知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，但由于我国会计界对人力资源会计的确认、计量、报告等尚未取得一致的看法，也没有相关的法律、法规作为依托，因而将人力资源会计纳入现行会计核算体系广泛推广仍有很大困难。本文仅就人力资源会计性质、计量、核算等做一粗浅探讨。
一、人力资源性质
人力资源是企业从事生产经营活动所需各种资源中最有活力的一种，它在培育企业竞争优势方面有着不可替代的重要作用 .对于这种资源的属性，会计界至今尚无定论。笔者认为，人力资源是一种无形资产。根据我国企业会计准则规定，无形资产是指企业为生产商品、提供劳务而出租给他人或为管理目的而持有的没有实物形态的非货币性长期资产。其特征是：①不具备实物形态。②非货币性长期资产。③主要目的是为企业使用而非出售。④在创造经济利益方面具有很大不确定性。而人力资源同样具有如下特征：①可用货币计量。不论是对人力资源的原始投资还是后续投资，都是用货币形式反映的'，即人力资源可用货币计量。②可被企业拥有或控制。企业与员工签订合同或协议后，通过支付工资、福利等报酬，使员工的劳动能力受到企业控制。③不具备实物形态。企业员工虽具有实物形态，但其劳动能力作为一种服务潜力，不具有实物形态。④可在一个以上的会计期间为企业提供经济效益，且未来经济效益具有很大的不确定性。
人力资源首先能用于生产商品、提供劳务、出租给他人，自然能为企业带来经济效益。其次，这种资源的受益期通常在一个会计期间以上。最后，因为人才流动性很大，其所提供受益期很难确定，能带来的经济效益很难准确地计量，所以人力资源所提供的经济效益具有很大的不确定性。由此可见，人力资源是一种特殊的、重要的无形资产，按照资产的特点，其成本支出应予以资本化。
二、人力资源会计的计量
由上述可知，人力资源的成本支出应予以资本化，即进行计价，形成人力资产。目前对人力资源的计价有两种流行的观点：第一种观点认为应将人力资源在取得、维持、开发过程中的实际耗费入账，形成人力资产，因为这些支出是客观存在的。然后将人力资产按受益期转作各期期间费用，这种方法称为成本法。成本法按具体入账价值不同，分为按历史成本入账和按重置成本入账、按机会成本入账。第二种观点建立在西方经济学理论基础上，它从产出的角度认为应将人力资产为企业创造的经济价值入账，因为企业在取得、维持、开发人力资产过程中的实际耗费与人力资产为企业创造的实际价值不符，故该方法又称价值法。按其不同计量模式，价值法又可分为群体价值模式和个人价值模式。
笔者认为，对人力资源资本化可采用成本法。一是由于人力资源成本的数据是以原始记录为依据，计算人力资源成本可根据发生业务资料直接获得，更符合会计中的“历史成本原则”。二是由于这种模式获得的数据较为客观，能防止有关人员利用处理方法的主观性粉饰报表。三是与人力资源价值会计的群体价值模式相比，这种模式能单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算各项成本所带来的经济效益，促使企业管理当局和其他报表使用者全面考核投资报酬率。当然，并非所有人力资源的取得、维持、开发过程中的实际耗费都应予以资本化，只有那些受益期超过一年的费用支出才予以资本化，其余的可直接计入当期费用，也可计入待摊费用。这样就可改变现行会计不论支出性质，一律将人力资源的各项支出计入当期费用的做法，也更符合权责发生制原则、可比性原则和客观性原则。
三、人力资源会计的核算
基于上述思路，笔者认为对于人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销等业务，可设以下基本账户核算。
1.“人力资产”账户。其性质属于资产类，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本账户可按管理人员、技术人员及营销人员等员工类别设置明细账。
2.“人力资产累计摊销”账户。属于“人力资产”账户的备抵账户，反映每期摊销的人力资产成本。其贷方反映按一定摊销率计提的人力资产摊销额，借方反映职工因离职、退休等原因退出企业时应转销的原摊销额，余额一般在贷方，反映现有人力资产的累计摊销额。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
3.“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。此两账户属于成本计算性质的过渡账户，用来归集和分配企业为取得人力资产和开发人力资产而发生的各项支出。其借方反映企业为取得、开发人力资产而发生的招聘费、安家费、培训费等支出，贷方反映各项支出归集后应当资本化转入“人力资产”账户及不应当资本化而转入当期费用的余额，结转后该两账户无余额。
4.“人力资本”账户。该账户属于所有者权益类账户，同资本公积账户性质相似，用于核算企业从有关方面无偿调入职工，无偿获得人力资产时的价值。其贷方反映无偿获得的人力资产的金额，借方反映无偿获得的人力资产离开企业时转出的金额，期末余额在贷方，反映企业现有的无偿获得的人力资产价值。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
人力资源毕业论文2
[摘要]
随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
[关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略
1人力资源管理外包的内涵
关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。
2当前企业人力资源管理外包的具体问题
尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
2.1缺乏理论与实践经验
人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。
2.2立法过于滞后
人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。
2.3观念较为落后
从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。
2.4外包商专业水平不高
虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。
3企业人力资源管理外包的具体策略分析
3.1推进企业进行改革
对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。
3.2建立与完善现代人力资源管理体系
与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的.工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。
3.3增加人力资源外包供给主体的增加
我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。
4结语
越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。
主要参考文献
[1]吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，20xx.
[2]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].重庆：西南大学，20xx.
[3]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范[D].成都：四川师范大学，20xx.
[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，20xx.
[5]钱秋晨.苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，20xx.
人力资源毕业论文3
人力资源管理是当今企业管理领域的一个重点和难点，在人力资源成为决定企业竞争成败的关键要素这一现实背景之下，如何做好人力资源管理工作成为了企业经营管理的头等大事。人力资源管理在我国企业管理领域还是一个新的课题，很多企业人力资源管理水平并不高，这对于企业的健康发展带来了诸多的负面影响，观察各个行业优秀企业的共性，无一例外都在人力资源管理水平方面领先于行业平均水平。随着时代的不断发展，当前企业人力资源管理领域又出现了很多的新问题、新情况，这客观上要求企业经营管理者注意诊断分析自身人力资源管理方面的不足，与时俱进地优化人力资源管理策略，从而推动企业人力资源管理水平的不断提升，给企业的健康发展提供良好的基础。
1.企业人力资源管理概述
1.1 企业人力资源管理内涵
人力资源管理是当今企业管理领域出现频率很高的一个词汇，人力资源管理简单来说就是企业为了实现企业经营目标，对于人力资源进行招募、培训开发、激励考核等一系列措施，从而提升其工作积极性，表现出来与企业要求相一致的行为，并使得人力资源与企业发展要求相一致的活动总和。从具体内涵层面来看，人力资源管理包含了识人、留人、用人、育人等内容，识人是指企业根据岗位挑选最具有胜任力的员工，留人是指企业完善激励措施，满足员工各种需要，员工对于企业更加忠诚，用人是指用人所长，科学地进行员工岗位分配，将最合适的人放在最合适的岗位上，育人是指地进行人力资源的开发，帮助员工获得更多的知识，提升自身的技能，从而能够更好地胜任工作岗位。从人力资源管理的内涵来看，首先，人力资源管理是目的性很强的管理活动，其主要目的在于实现员工工作积极性提升以及组织绩效改进，从而带来企业经营目标的顺利达成；其次，人力资源管理是一个不断运用各种手段来改善员工行为，提升其技能的过程，帮助企业获得更优质的人力资源，可以说，人力资源管理没有终点，企业需要持之以恒地推动这一工作的更好开展；最后，人力资源管理从关系层面来看，主要解决的是员工与企业、员工之间的关系问题，实现人与事之间的较好配合，对于员工活动进行计划、组织、控制的活动。
1.2 企业人力资源管理模块
人力资源管理模块很多，很多学者对于企业人力资源管理的模块进行了不同的归纳，本文在既有研究的基础之上，将目前企业人力资源管理的主要模块归纳为以下几方面：一是人力资源规划，人力资源规划是指企业人力资源管理先导性工作，主要内容就是对于企业人力资源需求数量以及质量进行预测分析，进行企业组织架构的设计，人力资源管理制度的完善，编制人力资源管理预算等。二是培训与开发，这一模块的主要内容就是借助于培训开发等手段帮助员工提升胜任力，发掘员工最大的潜能。培训与开发主要工作任务要求就是开发员工的潜能，让其具备岗位要求的胜任力要素，从而在岗位上游刃有余地开展工作。三是绩效管理，绩效管理是以员工绩效提升为导向，通过绩效管理调查员工绩效完成过程中存在的不足，进而通过绩效结果的具体运用，实现员工绩效完成能力提升的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个基本环节。四是薪资福利管理，这一模块的内容主要就是对于薪资福利水平进行设计，科学进行薪资福利的分配，确保人力资源薪资福利满意度处于一个较高的水平。五是劳动关系管理，这一模块的内容就是以构建和谐劳资关系为基本目的，通过劳资谈判、集体协商来解决一些劳动关系方面的问题以及矛盾。上述人力资源管理的几个模块内容是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，任何一个模块的薄弱或者缺失都必然会影响到人力资源管理的整体水平。
1.3 企业人力资源管理的意义
当前企业人力资源管理在企业管理中的地位以及作用不断凸显，总结企业人力资源管理的重要意义可以归纳为以下几个方面：一是给企业的发展提供需要的人力资源，企业的不断发展需要人力资源的'良好保障，企业壮大需要更多的人力资源，企业拓展的新的任务需要不同种类的专业人才，可以说没有充足的人力资源，企业的发展就会举步维艰。通过人力资源管理工作，招募员工、培训员工、配置员工，可以解决企业面临的人力资源短缺问题，确保企业的人力资源在数量层面、在结构层面都能够与企业的发展保持基本一致。二是提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，雇佣人力资源是需要支付一定的工资，而雇佣行为持续的前提就是企业能够通过雇佣带来更多的价值，如果企业人力资源工作积极性、工作满意度不高，其潜能的发挥就会大受影响，从而导致其所创造的价值下降。当前很多企业员工的工作积极性并不是很高，职业倦怠普遍存在，员工的多种需要都得不到较好的满足，因此使得员工的工作积极性受到很大的负面影响。通过人力资源管理工作的较好开展，就可以在激励方面、考核方面、文化方面进行优化，更好地去满足员工需要，实现员工工作积极性的提升。三是带来员工流失率的下降，一支稳定的员工队伍是企业健康发展的根基，如何实现员工队伍的稳定，这是企业发展中不能回避的课题，而从企业的实践来看，员工忠诚度的提升毫无疑问是企业队伍稳定的重要前提。员工流失率带给某企业的各种直接以及间接损失是非常巨大的，员工培训成本、招募成本大幅攀升，同时更是给企业声誉带来了危害。通过人力资源管理工作，可以较好地解决导致员工离职倾向滋生的问题，从而实现员工忠诚度的提升，减少员工流失。
2.企业人力资源管理的问题
2.1 忽视人力资源管理
我国很多企业目前对于人力资源管理的重视停留在口头层面，没有具体地落实到实际行动之中，不少企业管理者每每提及人力资源管理，都会强调这一工作的重要性，但是具体到实践中去，人力资源管理总是被忽视、被边缘化，难以得到各方面的支持，这很容易就导致人力资源管理水平的走低，并给企业的发展带来不利影响。人力资源管理在企业中受到忽视的具体表现往往就是没有专门的人力资源部门、没有专业的人力资源专员，人力资源管理工作的开展没有完善的规章制度，这难以避免地放大了企业人力资源管理的随意性、粗放性。举例而言，不少企业在人力资源规划方面没有投人必要的精力进行设计，结果导致人员招募总是火烧眉毛才开始组织，严重影响了企业的良好发展。
2.2 员工招募的科学性差
招聘是企业补充员工的重要途径，考虑到员工在企业发展中的不可替代作用，员工招聘是否科学将会决定企业招聘到的员工是否适合岗位的要求，同时还会直接左右企业的健康发展。目前不少企业在员工招募方面科学性不够，往往存在不看能力看学历，不看内在看外部，不看现在看过往的t青况。企业并不是根据岗位胜任力模型来进行员工招募，而是往往根据员工的学历、经历等方面，忽视员工个性、特质、动机等深层胜任力的考核，从而影响到了招募的信度。
另外就是甄选模式层面，目前很多企业出于成本考虑，加上能力限制，一般都是采用笔试、履历分析、结构化面试等方法来对应聘者的素质、能力进行评价，这些甄选方法虽然从操作层面，从成本层面来看比较有利，但是效果不是很理想，很难真实地把握应聘者的能力，而诸如评价中心、角色扮演、性格测验等招聘方法并没有得到普及使用，这些方法在评价应聘者能力方面更加有效、更加准确。
2.3 员工培训效果较差
培训是企业人力资源管理的重要内容之一，知识折旧速度的加快、企业经营环境不断变化、岗位工作职责、工作内容、工作要求的改变，企业各种新的技术、新设备的投人使用等，这些都意味着如果没有良好的员工培训，就会出现员工岗位胜任力不足的问题。目前不少企业对于员工培训工作重视不足，不仅仅是培训投入严重不足，培训投入与培训工作开展的需要之间存在较大的差距，同时更是存在培训方式不合理、培训需求不到位等问题，这带来了企业培训效果的走低，使得企业的培训投入难以产生理想的收益，不利于提升员工工作能力的提升。不少企业员工培训层面没有一个健全的机制，培训内容制定比较随意，培训内容、培训方式的确定并不是建立在培训需求分析的基础之上，这使得企业对于员工究竟需要何种知识、技能的培训没有做到了然于胸，盲目地东一榔头、西一棒槌进行培训，必然会导致培训效果走低。
2.4 员工激励存在问题
员工激励是指企业管理者利用各种手段来激发员工工作积极性，使其努力方向与企业目标相一致，从而确保企业目标实现的行为。激励概念本身有两个方面的内容，一方面是鼓励、引导的员工；另一方面是约束员工，制止其与组织要求不符的行为。完善的激励机制会带来员工工作积极性的提升，反之则会因为无法满足员工的各种需要而导致员工工作积极性下降。目前不少企业在员工激励方面存在不少的问题，导致了激励机制效果不是很理想，员工的差异化、个性化需要得不到较好地满足，从而带来了员工的不满增加。从目前不少企业员工激励的主要问题来看，基本上可以总结为激励手段过于单一，大部分企业的员工激励局限在物质激励层面，精神激励方面的内容不够，这种激励内容，侧重于满足员工的物质需要，但是却忽视员工晋升、成就、社交、情感等精神需要的满足，从而影响到企业激励机制效果的最大化。
2.5 员工考核不够有效
员工考核是企业人力资源管理的重要模块，绩效考核的主要目的在于敦促员工完成绩效，并发现员工绩效完成能力的不足，继而制定有效的改进策略，实现员工绩效完成能力的持续提升。从目前很多企业员工绩效考核的情况来看，绩效考核效果较差的问题是比较突出的，主要问题集中在以下几个方面来看：一是绩效考核指标不够科学合理，在单个绩效指标设置方面，很多绩效指标并没有做到严格遵循SMART的要求，即单个绩效管理指标的具体性、相关性、可衡量性、可获得性，绩效指标的评价标准以及依据不够清晰、明确。整个绩效考核指标体系层面则存在行为指标与结果指标不匹配、定性指标与定量指标不匹配、指标全面性和层次性不合理等，导致了绩效考核结果受到了负面影响。二是员工绩效考核不公平的问题比较突出，绩效考核规范性不足，导致了员工绩效很多时候与其真实业绩偏离较大，引起了很多员工的不满意。三是员工绩效考核结果主要集中在奖惩方面，而在员工培训、管理诊断、职业发展等方面运用不足，这限制了绩效考核作用的充分发挥。
3.企业人力资源管理策略
3.1 重视人力资源管理
人力资源管理的重要性无论如何强调都不为过，这意味着企业必须要高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理置于一个更加重要的地位，从企业战略层面以及全局发展的高度进行人力资源管理工作的开展。企业管理者要结合公司发展战略，确定人力资源战略，并制定人力资本增效规划，确保企业的人力资源能够得到有效的整合利用产生最大的价值，实现企业更好地发展。企业应成立专门的人力资源部，设置人力资源管理岗位，配置专业的人力资源管理人员，同时从各个层面给予人力资源管理工作的开展全方位的支持。企业应完善人力资源管理制度，树立以人为本的人力资源管理理念，做好人力资源规划工作，使得企业人力资源管理步入规范化、制度化的轨道，带来人力资源管理水平的不断提升。
3.2 科学进行员工招募
在员工招募层面，对于企业来说，要想招募到最合适的员工，必须要做好招募标准、甄选方法确定、选择等工作。企业在员工招募工作开展中，必须要做好岗位胜任力的分析，依据岗位胜任力模式来进行应聘者的选择，即不仅仅要看学历、能力、经历，同时还需要考察应聘者的内在特质、动机、个性等内容，这样才能确保选择到的员工具有良好的岗位胜任力。同时招聘应当分析应聘人员与企业文化匹配程度，能力再高，与企业文化不匹配也不能有效地推动企业发展。另外就是在员工甄选办法层面，在传统的笔试、面试基础之上还要加入情景模拟、心理测验等方法，借助这些方法来发现传统甄选方法不能发现的员工特质，举例而言，情景模拟这种方法是基于胜任特征理论，传统的笔试、面试可能很难发现员工的实际工作能力以及抗压能力，从而提升招募的科学性。
3.3 完善员工激励机制
激励机制的良好设计对于企业人力资源管理水平的提升来说是非常重要的，企业需要基于员工多元化、个性化的激励需求，构建多元化的激励内容，重点做好薪酬激励、工作激励、晋升激励、文化激励、培训激励等工作，更好地去满足员工的各种差异化、多元化需要，从而带来员工更多的满足。同时企业激励机制需要做到物质激励与精神激励的良好搭配，长期激励与短期激励的较好协调，长期激励与短期激励的较好结合。在激励机制的设计方面要找好激励切人点，从根源激发活力，努力做到企业与员工同创共享，共同发展，确保员工能够在企业实现人生价值。
3.4 提升员工培训效果
在员工培训效果提升层面，关键的就是要在加大培训投入的同时，提升培训效果，尽量确保培训投入所带来的效益能够最大化。企业员工培训效果提升关键的一点在于通过做好培训需求分析工作来对于员工的培训需求进行准确的把握，制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。同时结合培训内容、培训对象来选择更好的培训方法，培训方法选择整体思路就是要注重引入那些互动性、趣味性、实践性比较强的培训方法。同时还要加强培训系统性，从企业长远发展的角度来制定培训规划，帮助员工能够不断成长。企业可以探索强制性学习与员工自发学习相结合的模式，积极鼓励员工树立起终身学习、自觉学习的理念，激发起员工自学的积极性。
3.5 健全员工考核模式
考核的目的是用于改善工作绩效，改善工作状态，如果考核出现负作用，应当深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看着很完善，却起不到作用，只要有效果、能达成目的，就是好的方法和模式。员工绩效考核方面，企业需要针对不同的岗位，制定不同的绩效考核指标，单个绩效考核指标应具备SMART的基本要求，绩效指标体系则需要做到全面兼顾、重点突出。在绩效考核方法层面，则是要引入平衡计分卡法，更加全面地考核员工绩效的完成能力，明确未来员工绩效能力提升的具体方向。绩效考核需要做到公开公平，运用最合理的绩效考核方法确保绩效考核能够真实全面地反映出每一个人的绩效水平。另外就是企业所处行业与发展阶段不同，所面临的人力资源问题也不同，方法不能千篇一律，而是要根据考核需要，灵活地进行绩效考核方法的选择。从绩效结果的运用来看，绩效考核结果要被拓展到员工培训、发展引导、管理诊断等多个方面，为企业其他人力资源管理工作的开展提供良好的支撑。
4.结语
在企业之间的竞争全面升级，且竞争焦点集中在人力资源层面的背景下，人力资源管理成为了每一个企业经营中都需要重点关注的课题。目前对于大部分企业来说，人力资源管理工作中普遍存在很多亟待解决的问题，这些问题主要集中在培训、激励、招募、考核等方面，针对这些问题需要企业高度重视，结合自身的实际情况，结合人力资源管理理论，制定针对性的解决措施，人力资源管理者应当实事求是，在科学方法指导下因时因地因企业状况采取相应的人力资源策略，从而推动企业人力资源管理水平的提升。考虑到人力资源管理工作的专业性以及复杂性，需要企业构建专门的人力资源管理队伍，注意借鉴其他企业在人力资源管理方面的成功经验，从人力资源管理各个模块统一着手，这样才能够更好地去开展人力资源管理工作。
人力资源毕业论文4
关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发
一、企业人力资源培训开发的意义
企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：
1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径
企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力
员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施
目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
二、企业人力资源培训与发展的策略
1、提高认识，确立人力资源开发战略
人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。
2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。
3、加强培训效果与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的.目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。
4、创造让人才脱颖而出的环境
劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。
5、建立有效的激励机制
员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。
三、结束语
总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。
人力资源毕业论文5
设计(论文)题目： 情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
一、选题依据
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
2、设计工作领域： 现代企业的人力资源管理
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的'因素，建立以人为中心的管理制度
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理
二、行业剖析
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题
三、理论研究
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯ABC理论。
2人力资源管理理论：激励—保健理论 、期望理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。 希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排
1、 拟采用的主要设计方法
文献资料法：为保证研究的科学性、规范性与实用性，本论文搜集了大量的文献 资料，为课题研究提供了理论和事实依据;
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献
[1] 曹慧云,牛雄鹰,毛燕. 情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理. 20xx(05)
[2] 储照凤,陈娇玲. 个体差异性对团队创造力的影响[J]. 经营管理者. 20xx(24)
[3] 刘阳,赵琳,王海滨. 禅宗在企业员工情绪管理中的作用[J]. 现代企业教育. 20xx(24)
[4] 刘瑞晶. 浅析银行基层员工的情绪管理[J]. 广西金融研究. 20xx(07)
[5] 许永惠,冯国平. 浅议企业白领股民的情绪管理[J]. 商业文化(学术版). 20xx(07)
[6]李福林. 引入激励机制 盘活人力资源[J]. 中国电力教育. 20xx(04)
[7] 蔡勇. 浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J]. 才智. 20xx(01)
[8] 朱烨,赵延君. 浅析员工的情绪管理[J]. 人才开发. 20xx(09)
[9] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(09)
[10] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(04)
人力资源毕业论文6
浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的`、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
(五)员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
人力资源毕业论文7
论文题目:论人力资源的合理。
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理（HumanResource Management）作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的人在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中。它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险。同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障
社会是一个大的组织，单个的或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、人力资源的合理配置是社会进步的动力
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的.人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将需要什么人才与能够获得什么人才结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，人力资源的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。
2、力资源配置缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。
3、织成员对人力资源相关工作的参与度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源配置工作。
4、乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术。
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做Human Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次。
2、积极推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效。
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
（1）后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
（2）面对不断出现的走动式管理，开卷式管理等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
（1）战略层次一————企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
（2）战略层次二————跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
（3）战略层次三————部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给企业，个人造成的几败俱伤的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给企业，个人带来双赢的效果。
（1）企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
（2）企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
（1）订单式教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
（2）招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
（3）确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于人力资源管理的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
（1）人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
（2）人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升。关乎企业的生存与发展。关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施
完成期限：
1、开题报告于20xx年1月1日之前完成。
2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料。
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息。
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分。
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分。
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目
[美]哈罗德孔茨、西里尔奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社20xx年版。
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版。
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社20xx年版。
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社20xx年版。
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期。
人力资源毕业论文8
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的.工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
人力资源毕业论文9
一、人力资源成本会计的主要含义
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计研究的意义
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的`平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
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人力资源毕业论文10
摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点
（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；
（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的'积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.现代高校人力资源管理的对策
3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
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人力资源毕业论文11
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据20xx年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的.新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源毕业论文12
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的.问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
人力资源毕业论文13
摘要：随着人们生活水平的逐步上升，外出去景区旅游成了人们休闲娱乐的最佳选择，我国的旅游行业也在近几年来迅猛发展并壮大起来，政府对景区中环境和资源的保护也在不断进行当中，但是很多人都忽视了旅游景区人力资源管理成本的支出，本文首先介绍控制旅游景区人力资源成本的意义，然后介绍在控制的过程当中产生的问题，最后提出解决的方案。
关键词：旅游景区；人力资源；管理成本；控制
现在人们的生活水平越来越好，人们渐渐不仅仅满足于物质上的享受，还想在精神上有享受的机会，很多人便会选择旅游的方式，人们在旅游当中能放松身心，还能开阔眼界。目前我国国内的很多旅游景区实际上是以国营的方式进行经营的，在对旅游景区企业调查的过程当中发现人力资源在管理的过程当中存在诸多的问题，需要对人力资源的成本进行控制。
1控制旅游景区人力资源成本的意义
虽然人们外出旅游的目的是为了看景色，体会乡土人情，但是在旅游景区人力资源往往比物资资源所发挥的作用是更大的，比如人们在云南旅游的时候，好山好水好景色的确让人沉醉，但是最重要的是和当地人的交流，在一些盘山的旅游经典当中，爬到很高的位置会设有茶楼，人们在这里驻足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，对当地的茶有兴趣的旅客就会买几包带回去，不仅增添了人们在旅游过程中的乐趣，还让人们真正感受到云南人的风采。由此可以看出来实际上人力资源能够创造的经济活动实际上更多[1]。在旅游景区为游客提供的不仅仅是产品，最重要的还有服务，然而为了能够保证服务的质量，就需要人力资源成本，据调查显示，在景区运营总成本当中实际上人力资源成本占据了很大的比重，这主要是与人们近几年来消费观念不断转变有关，现代生活当中，人们在吃穿住行上基本都能满足，人们渐渐就想寻求精神上的满足，因此在旅游的过程当中这种被尊重、互相理解的情感就显得尤为重要了。因此可以说旅游景区当中对人力资源的管理水平在很大程度上决定了旅游景点的发展情况[2]。因此可以说在景区工作的领导者应当注重人力资源成本的合理运用，在工作的过程当中注重调动工作人员的积极性，让工作人员对旅游景区的工作有责任心，并启发工作人员参与到景点活动的创造中，让景区的活动更加丰富多彩，让人力资源更加有效地运用起来，只有真正做到这些才能让景区的服务质量有所提升，并带动景区的发展。旅游景区控制人力资源成本是非常必要的，对于每一个景区而言都有自身的特色，但是对人力资源管理在很大程度上又有所相似，很多景区出现一些相似的管理问题，这些问题在很大程度上阻碍了景区的发展，因此应当对这些问题认真进行审视，最终在实践的过程当中解决这些问题。负责旅游景区的企业应当在这个过程当中摸索出来适合自身的管理经验，渐渐发展出来自己的管理方法，让员工在管理下更加高效地工作，并且能够真正发挥自己的力量，提高旅游景区的服务魅力，让旅游景区的竞争力更强。
2旅游景区人力资源管理过程当中遇到的问题
2.1领导者不够重视
目前很多旅游景区的工作人员服务的态度并不够好，一些景区的服务人员扎堆，但是有一些地方的服务人员却又很少，实际上这与领导者的领导方式有关。很多旅游景区的领导者并不对自己的工作认真负责，还有一些领导者不够重视关于人力资源成本控制的相关内容，仍按照老一套的方式运营旅游景区[3]。一些领导者认为本身景区的景色非常迷人，只要能够宣传到位，有游客来就已经达到了目的，因此对景区的工作人员没有进行管理，很多景区的工作人员数量很多，一些人是比较闲散的状态，特别到了旅游淡季，很多工作人员的工作内容大幅度减少，领导也没有进行别的安排，大量的工作人员闲置，这就造成了人力资源的极大浪费。因此作为旅游景区的领导者首先应当重视人力资源管理成本控制问题，并在实践的过程当中摸索出一些规律，而不是仅仅看中目前的游客数量，创造了多少收益，应当将目光放得更加长远一些，考虑未来的发展。
2.2工作人员积极性不高
因为旅游景区的客观工作条件并不好，很多员工要在太阳下晒着，还有一些员工可能要在很冷的地方工作，这对员工来说的确比较艰苦，但是这也是旅游行业的特殊性之一，当然也存在一些比较闲的工作场所，一些景区的工作可能更加清闲一点，这可能会造成某些员工的不满，在调查的过程当中发现即使工作环境不同，很多员工的工资水平都相差无几，这就会在一定程度上造成员工不愿意积极工作，因为即使自己努力工作，工资水平也不会改变，还不如选择清闲一点的工作。这种思想在工作团队当中一旦传播开，就会导致大家的工作积极性不高，都为了自己清闲选择轻松的岗位[4]。旅游行业是劳动密集型的，所需要的人员数量是比较大的，为了能够方便管理，因此很多的旅游景区都采用的是高度集权化的管理方法，这种管理方式实际上就是上级为员工安排工作任务，员工无条件接受，在工作的过程中机械地重复自己已经熟练的任务，并保证在这个过程当中不要出现很大的失误。一方面这样的管理模式是有效的，能够让管理更加简单，员工服从管理，遵守纪律，大家都把自己的本职工作做好，但是从另一方面而言却是非常低效的，员工与员工之间很少存在交流的.情况，员工发现一些问题更不会与领导者交流，长此以往领导者并没有真正了解景区的工作开展情况，也不明白改进的方式，更不会想要改进。员工在工作的过程当中会渐渐被这种机械式的工作磨灭了工作热情，积极性会逐年下降，在很多的景区都会看见这样的工作人员，他们只是为了领取工资而工作，这样的工作方式不仅对员工本身没有任何的发展和好处，对于企业来说也失去了人力资源的作用。在实际的工作过程当中，很多的员工在对本职工作越发了解的基础上，会迸发一些对工作创造性的思考，这些思考往往是旅游行业所需要的，如果一个旅游景点几十年如一日的服务项目，相信不会有回头客重复来看，但是如果不断加入创新的精神，让服务和景区的活动不断翻新，必然会让游客对景区的印象深刻，可能会日后带家人再来几次。但是这样的创造性是基于员工积极工作的基础上的，员工没有了热情和积极性，就更不会产生创造性了。这是一种浪费人力资源成本的管理方式[5]。
2.3专业的人力资源会计人员
在21世纪最重要的就是人才，真正的高精尖人才能够为企业提供更为广阔的发展思路，还能帮助企业管理进行的更加到位，随着人们对人力资源管理的认识不断加深，很多企业都意识到对人力资源成本进行控制和管理是非常必要的，在很多企业的招聘信息中都能看见这样一个职位：人力资源会计人员。人力资源会计首先要对一个企业的人力资源成本和人力资源创造的价值进行基本的统计和分析，然后利用会计学、经济学等专业知识，进行会计计算，最终利用报告的方式总结出企业的人力资源运用的整体状况。人力资源会计是会计的一个发展方向，随着人们对人力资源越来越重视，人力资源会计发展地非常迅猛，理论体系已经建成，目前很多企业的工作当中都引入了人力资源会计，保证企业对人力资源成本的控制，并激发人力资源的最大作用。目前对我国的人力资源市场进行调查可以发现，人力资源会计是市场上非常短缺的人才，面临着供不应求的局面，这主要是与人力资源会计本身的要求比较高有关，人力资源会计不仅要求专业的从业人员具备会计方面的能力，还要求懂得人力资源的专业知识，这对人才的综合性要求比较高，目前在我国的市场中这样的综合人才比较少，因此想要在组织当中引进人力资源会计本身具有一定的难度。而在旅游景区工作很大程度上可能是在比较偏远的地方，工作的环境也不够好，想要引进人力资源会计就更难了，因此旅游景区缺乏专业的人力资源会计人员[6]。
3旅游景区人力资源成本控制的对策
3.1提升领导对人力资源成本控制的意识
领导首先应当提升自身的意识层次，要多学习多看优秀的旅游景区管理方法，多与其他景区领导交流意见，这样才能意识到自身的不足之处，有改进的态度。其次，对于管理方法应当进行改进，不能采用传统的高度集权化管理方式，可以根据自己的工作经验进行适当的改进，比如各个景区的管理部门应当加强沟通和合作，领导渐渐将权利放在各个部门的管理者手中，这些部门的管理者比较理解基层人员的工作，而且也有很多的经验和看法，让他们承担一定的责任，并积极将本部门的工作搞好，各个部门之间可以进行合作，开展有效的工作方式，要让部门的领导者鼓舞下属好好工作，调动员工的积极性。领导在这个过程当中充当重要的决策者，以及监督者，让旅游景区更好地为游客服务。
3.2激励机制
让部门的管理者学习激励员工工作，部门管理者首先根据已经有的经验，对基层的工作人员安排工作，在安排的过程当中要注意有所区别，一些条件特别艰苦的，或者是销售业绩挂钩的，都要更高一些，或是设立奖金的制度，让员工们更加积极地参与到有挑战性的工作当中。为了能够给所有员工机会，可以轮岗制度，让员工对景区的工作有更加全面的了解，领导者还要与员工多沟通，当员工有创造性的想法时要先考虑是否合适，如果能够实施，则在开展的过程当中让员工负责一些重要的部分，让员工得到成长，并在企业内部进行提拔，或是给予金钱上的激励[7]。良好的激励机制能够有效促进员工工作与学习，让员工在工作的过程当中更加有激情，并真正投身于旅游景区的建设当中。
3.3加强培训与引进专业人才
旅游景区是劳动密集型产业，很多的基层劳动人员并没有发挥其自身的价值，还有一些景区当中并不需要这么多的基层人员，因此人力资源会计对于组织来说是非常必要的，因此旅游景区的领导者需要对目前已经有的会计人员进行培训，让这些会计人员有更好的发展，企业可以与他们签订协议，负责给他们提供培训的资金，但是会计从业人员熟练掌握了人力资源会计工作之后，需要为旅游景区贡献自己的力量。这样的方式不仅能为员工带来成长的机会，让员工更加忠诚地为企业工作，还能帮助企业有所提升，在人力资源成本控制上有非常大的飞跃。除了上述的方式之外，旅游景区管理者还可以通过引进人才的方式，或是通过良好的培训机制，或是通过资金物质条件吸引专业的人力资源人才到旅游景区工作，帮助企业控制人力资源成本[8]。
4结语
本文首先介绍了旅游景区控制人力资源成本的意义，然后介绍了在控制人力资源成本过程当中遇到的问题，最后针对上述这些问题提出改进的意见和方法。
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人力资源毕业论文14
浅析企业人才流失影响因素及对策
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的`。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，20xx(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，20xx(04).
人力资源毕业论文15
摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。
关键词：就业导向；高校；教学改革；就业
人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。
一、部分学生基础较差
（一）面试能力差
在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。
（二）计算机操作能力弱
虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的`计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。
（三）实践能力欠缺
很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。
二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略
（一）转变高校人力资源管理理念
一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。
（二）改善高校人力资源管理教学环境
首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。
（三）强化高校人力资源管理教学硬件
硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。
三、结语
社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。
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