人力资源工作计划
时光飞逝，时间在慢慢推演，我们的工作又迈入新的阶段，为此需要好好地写一份计划了。什么样的计划才是好的计划呢？以下是小编收集整理的人力资源工作计划，希望对大家有所帮助。
人力资源工作计划1
20xx年是酒店稳步提升的一年，是酒店各部门工作更进一步的一年。在新的一年里，本部门将在完成原有工作的基础上，改进工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，争取更好的完成部门工作。现将20xx年工作重点计划如下：
一、人力资源成本
1、人员增减
人力资源部将根据酒店20xx年度经营情况考核各部门编制，根据实际情况向公司申请增加或减少人员编制，争取最大限度的利用好人力资源。
2、薪资调整
根据近2年的本市最低工资标准推测，20xx年度本市最低工资标准将提升至XX00元，本酒店各岗位工资已都达到该标准，且各部门都有一定比例的绩效奖金以鼓励员工。但由于市场环境的影响，个别部门岗位的工资也应考虑进行调整：
餐饮部，在同行业人员紧缺的情况下，预计20xx年工资仍存在上调趋势。餐饮部现有人员43人，根据目前的经营情况还需增加5人，共计人员为48人，人力成本增加约10000元；按每人20xx年度工资增加100元计算，则工资总额上涨4800元／月。若增加人员及薪资调整，酒楼20xx年度每月工资将上涨约XX800元。
保安部，现有13人，缺编1人，基本工资加上月绩效奖金等工资合计1700元／月，低于20xx年柳州市保安岗位中等水平，按每人增加100元计算，则工资总额上涨XX00元／月。
管家部需增加3人，则每月工资总额增加约4500元；其余个别岗位个别调整。若增加人员及薪资调整，酒楼酒店20xx年度每月工资将上涨约2.2万元。
3、保险
20xx年度社保缴费基数为1880.7，公司缴交费用为581.33元，20xx年度社保缴费基数为2131.9，公司缴交费用为658.85元。以此类推，社保缴费基数上涨13%，则20xx年度每月保险费用比20xx年度每月增加约7000元，年度增加约76000元。若相应的增加人员，则公司为每人每月承担约744元的社保费用。
若按以上推测预算，则20xx年度保险费用需增加约7.6万元。
4、员工宿舍
根据酒店的经营情况，现有的员工宿舍，每间住宿人员基本达到6人以上，现有的宿舍在不增加编制、满编的情况下已能满足楼面部的住宿需求。但由于物价的不断上涨，现有的宿舍房东基本每年都会要求增加50-100元的租金。现有9套宿舍，按每套上涨50元计算，则每月增加450元。则预计20xx年度房租增加约5400元。
5、员工制服
20xx年计划更换制服的部门如下：
以上一线部门如保安部、楼面传菜部、及其他部门的制服也都属于酒店开业穿到现在，由于破损严重数量已不足，特申请逐步进行更换。由于一线员工的制服损耗大，定制制服费用高，建议以上更换的制服都购买成衣降低费用。
6、招聘
20xx年招聘重点是春节过后的招聘，年后有较多应聘者开始寻找就业机会。相应的就业服务机构也会组织较多场次的春季大型招聘会，本部也将根据本酒店人员需求情况，选择性的参加，其中会有收费场及免费场，对于收费场本部将根据招聘会应聘者类型结构、招聘会规模大小等情况选择1-2场参加，费用约350元/场。本年度酒店与58同城进行合作，通过网络招聘平台拓宽招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人员，特别是一线人员，网络招聘费用为2200元/年。20xx年春节过后或年底，根据招聘需求情况，本部还考虑在招工街就业服务中介机构张贴招聘信息，针对一线人员进行招聘。酒店、集团等对于学历、专业有要求的岗位，主要通过人才市场网络招聘平台进行招聘，由于集团岗位需求增多，相应的要求人力资源部搜寻更多的人才。每年需在人才市场网上招聘时间约为半年，费用为200元/月。综上所述，20xx年度招聘费用约为4500元。对于人员的招聘，在新的一年里，本部门需要加强对招聘人员的培训，加强招聘技巧等的培训，以期达到吸引求职者，招到合适的、优秀的人才，为酒店储备人才。
7、培训
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要作用。现酒店使用的培训方式还不能达到很好的培训效果，本年度需要加强培训方面的工作。
首先是新员工入职培训，内容上要进行重新整编，力求新员工能在最短时间内了解酒店基本知识及应知应会知识，提高员工服务意识，更好的完成对客服务；定期为员工开展服务礼仪培训、消防培训等。本部也将提高培训人员的能力，务求能更好的带动培训时员工积极的学习热情，调动新员工的工作热情，更好的为员工规划未来，对未来的酒店工作生活充满激情。
其次是在岗培训：对于员工的在岗培训，也要求每个部门作出系统的培训计划，明确各部门员工需要加强学习的内容，人力资源部也会根据各部门培训计划执行情况进行监督考核。要求提高各部门在岗的服务意识，更好的完成对客服务；提高员工在日常服务中的技巧，避免在处理相同事件上引起客人投诉；规范日常工作流程，提高工作效率；提升服务质量，培养优良高品质的团队。
再者是督导类的培训：现各部门的管理人员专业能力也存在差异，为了更好的管理员工、带领员工，提高管理者的综合素质，增强综合管理能力、创新能力和执行能力，定期为酒店主管级以上员工开设培训课程。对于管理人员的培训可根据情况采取内部高管为其进行培训、外聘专业培训师进行培训、网络在线培训等方式进行培训。对于此类培训，主要是由领导在每周例会上针对各部门工作情况，有针对性的指导管理人员，通过改变管理人员的管理意识和管理的方式方法等提高管理人员的管理能力。
二、建立健全规范性的人力资源管理制度
1、内部学习
人力资源部门是贯彻执行酒店人事行政政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源管理工作的重要保证。20xx年，本部将积极组织部门内部学习，提高人力资源部门人员的综合素质。主要是学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识，要求员工转变观念，联系实际，将学习日常化，使部门人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。
2、制度管理
上一年度本部门已对酒店的内部管理制度进行梳理和完善，本年度本部门将在此基础上根据落实情况，更进一步的完善酒店各项规章制度；完善各项人事、培训管理制度、工作流程，为今后工作提供制度保证。为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合酒店运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部需出台一系列符合酒店实际情况的制度与政策。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、建立企业文化
20xx年以来，酒店通过开展多项员工活动，丰富员工的日常生活，增加了企业的凝聚力。20xx年人力资源部将在此基础上丰富各项活动的内容，之前做得不到位的地方加以改善，更贴近员工，方方面面体现企业对员工的人文关怀，用情感留住员工，激励员工以公司企业文化为基础，不断追求岗位服务质量。
20xx年在酒店领导的支持及在各部门的配合下，人力资源部一定能很好的完成酒店下达的各项工作任务，部门将全面提高人力资源管理水平，进一步完善人力资源管理体系，为酒店不断发展与壮大提供更多的人力资源，更好的为酒店服务。
人力资源工作计划2
为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20xx年度人力资源工作计划。
一、20xx年度人力资源整体目标
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20xx年度的工作：
1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。20xx年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
（1）实施步骤
①20xx年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②20xx年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗
位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。
（2）实施注意事项
①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。
②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员
2、三大人力资源管理体系建立
（1）实施步骤
①20xx年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。
②20xx年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。
（2）实施注意事项
制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
3、人力资源招聘与配置
（1）实施步骤
①20xx年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定20xx年度招聘计划。
②20xx年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
（2）实施注意事项
此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
4、薪酬管理
（1）实施步骤
①20xx年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。
②20xx年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。
（2）实施注意事项
改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
5、绩效考核管理
（1）实施步骤
①20xx年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。
②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。
③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（2）实施注意事项
①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
三、小结
以上为20xx年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。
人力资源工作计划3
1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。
2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
人力资源工作计划4
为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：
一、公司07年度组织架构的完善
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
二、各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（一）、具体实施方案：
1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
（二）、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
三、人力资源招聘与配置
xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）
人力资源工作计划5
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理。
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划。
①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录。
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉。
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化。
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资。所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营。
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分。既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓。既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划。另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的.薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案。我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
（1）对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹。
（2）见习期满后才给予办理养老统筹。
（3）原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。
人力资源工作计划6
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、详细施行方案：
1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、施行目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九：
本部门自身建设一、目标概述：
长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
人力资源工作计划7
人力资源部工作将紧紧围绕公司发展规划及部署，制定完善，规范高效的人力资源系统，不断改革及完善公司考核体系及薪酬体系，实施动态薪酬管理体制，建立合理的人力资源培养体系，不断推进员工素养工程实施及打造公司特色文化，提高团队的凝聚力的战斗力为宗旨，不断为做大做强而努力。
具体安排如下：
一．继续完善公司内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革落后的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，做好公司各项工作的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化。
20xx年将在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作；不断改革公司薪酬体系及切合市场实际，做好人员薪酬管理及调动工作，逐步接近市场水平；不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度；不断为公司引进各类合适人才，于员工签订劳动合同，规范劳动关系。
二．积极拓展各类招聘渠道，为公司各部门发展快速补充各类人才，确保各部门工作进展顺利。加强各类高校，人才市场，人才中介等各方关系，实施人才储备计划，便捷高效快速补充人才；不断强化招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升
1.员招聘积极开拓招聘渠道，快速补充人员。根据公司发展各类形势需要，不断拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。最大限度的为公司节约招聘成本及时间，找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘环节时间，提高效率；通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘到更多优秀人才。
2.续通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息，积极联系扩展职介中心进行人才合作，网络搜集各类人才，拓展人才挖掘渠道，不断开发参加各类人才招聘会，与中大人力资源机构合作，继续保持西安汽车科技学院，陕西教育学院高校合作关系，拓展校园招聘渠道及各类高职，高专，技校合作，实施校企合作思维，为公司长期人才供应建立后备保障。
3.积极拓展各类猎头公司，人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报，同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，规范招聘流程及渠道，为各部门发展提供必要的人才支持，保障各部门工作顺利进展。
三．在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作。
1,做好考核体系完善前期调研工作3月份底，不断通过调查问卷，绩效面谈，实际观察，测定数据等方法，调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标，为下一步改革及促进提供合理意见及数据。
2,4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善，在原有基础上剔除一部分，改革统一部分，征求各部门意见，进行人员的定岗，定员，定任务，定目标，定工作标准等工作，展开新的体系方案讨论，试行及培训。
3,6月份分部门，分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定，开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况，最终确立各部门新的考核指标及考核方法，将重要指标纳入，逐步考核合理规范。
4,7月召开全员公司绩效动员大会，传达公司新的考核体系目标及责任，实施标准及流程，实施逐月半月及半年考核总结一次，为公司决策管理及员工绩效改善真正起到考核作用。逐步减少质量事故，安全事故及时效性扣罚，整体提高管理水平的当次及把控能力。实施提成制度及绩效工资与考核结果及考核等级挂钩，合理规范企业内部考核系统及薪酬系统，促进业务增长及员工积极性。
四．不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度，推动员工素养工程建设及企业文化建设。
1.建立健全公司培训体系对一般员工和中干分层进行分级培训。实施外派培训学习计划与内部培训相结合的培训体系，促进各部门工作学习专业化，实用化及多元化。
2.拓展各类管理咨询公司，实现对外合作培养员工计划，与高新企业大学联系申请成为其会员，为公司培训寻找切实可行的途径和方法。继续与高新企业大学及相关高校合作，外派学习，合理组织。继续开展岗位技能竞赛，测定员工技能水平，并公示比赛结果和表彰，较好的对公司各部门员工素质进行测定，合理提出学习方向及提升空间，以技能大比武活动，促进员工专业技术水平提升。
3.推动员工素养工程建设。企业综合实力、竞争能力越来越取决于科学技术的进步和职工队伍素质的提高，只有大力加强职工素质教育工程建设，企业才能在激烈的市场竞争中具有更为广阔的发展空间。近年来，发展较好公司都开始了实施职工素质教育工程（简称“素质工程”），职工队伍素质不断提升，开展员工素养宣讲会，以促进人力资源结构渐趋合理，企业全面发展。
（1）创新方法有效实施，建立强有力的组织保障体系，规划详实，目标明确。公司制订了创建学习型企业具体实施方案。确定用三年左右的时间构建比较完备的学习型企业基本框架。
（2）健全机构，责任落实。各部门形成合力，齐抓共管，成立了领导机构，负责对创建工作的指导、监督、检查和考评。把创建学习型企业纳入创先争优、年度保证目标同检查，同考核。
（3）形成制度，长抓不懈。职工学习培训内容纳入制度（储备人才库制度；奖学制度）并结合员工工作绩效进行考核，并与奖酬挂钩。
（4）经费保证，提取职工工资总额的1.5％用于职工教育经费，保证不低于60％用于一线职工教育培训，并形成制度。
（5）引入科学学习理念创新学习活动载体，树立“学习工作化，工作学习化”的理念。树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念。通过学习共享与互动方式，使个人与团队共同快速成长。
创新学习活动主要载体和方式是：专业对口的学历文凭再教育；有针对性的进行岗位培训轮训；坚持日常学习制度，定期“学习日”制度，帮助职工制定个人职业设计、个人学习计划，定期向员工推荐、印制和购买学习资料，“创建学习型企业流动图书箱”，把书籍送到员工的手中；组织员工学习交流；开展岗位练兵知识技能竞赛；通过公司内部网站、内部刊物加强学习交流等。倡导低碳生活，文明办公活动。
五．规范劳动关系，合理进行员工关系管理，健全员工档案系统，与员工签订劳动合同，规范社保制度，积极举办各类活动，保证团队的稳定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有劳动合同，查阅原有职工档案，对所有在职人员进行劳动合同的签订，并建立电子化员工档案，进行编排，较好的促进员工关系管理
2，继续把握员工离职面谈及绩效面谈，合理处理及化解劳动关系，最大可能保障员工利益，规范各类法定假期安排制度及落实员工社保及保险。定期整理离职人员档案。化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度.
4,定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
5.用各类节假日如：国庆节，劳动节，中秋节等积极开展各类丰富员工文化活动，举办一次团体户外旅游等，促进企业人员的内聚力及向心力。
20xx年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在公司领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源工作计划8
随着20xx年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20xx年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20xx年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月（详见《xx市xx物业管理有限公司20xx年度员工培训计划方案》，该方案于20xx年3月01日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20xx年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
5、企业文化的建设在20xx年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20xx年也将形成一套计划性的方案（详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20xx年度员工群体活动计划方案》，该方案于20xx年4月01日前提交）。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20xx年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。
借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20xx年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。
酒店人力资源工作计划14
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：
一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、 培训方面
1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2） 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3） 公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5） 在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、 考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、 薪酬方面
拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源工作计划9
一、人力资源规划与管理工作
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 更新和完善公司各部门各职位的岗位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、欣荣的企业文化宣传PPT的制作和视频宣传片。
4、人力资源部工作流程的梳理：招聘与配置、培训与开发、入离职办理流程、试用期和转正办理流程。
5、人力资源部数据的收集整理和比较分析：人员情况分析表、离职原因分析表。
6、对外关系的维护：招聘渠道的完善和维护。
二、招聘与配置
1、目前在职员工花名册的更新与整理。
2、开始试用量表测试员工与岗位的匹配度。
3、根据公司今年的需要，进行人员的编制配置。
4、依据1.2.3项工作的数据拟制招聘计划。
5、依据招聘计划选择招聘渠道、简历筛选和面试方式。
6、内部招聘工作的开展。
三、培训与开发
1、内部和外部培训工作的配合、进度跟进、效果评估。
2、本公司员工培训需求的调查、汇总、评估。
3、依据评估结果设定培训课程和时间，并分发给各部门。
4、新员工的培训课件的修正：分为企业文化宣导PPT、公司的规章制度、礼仪规范、员工分享、能力拓展。
5、内训讲师的竞聘标准、竞聘流程。
四、薪酬与福利
1、员工入职时对于工资结构上的了解和劳动法的规避。
2、社会保险的合理规避。
5、员工的五险、节假日、生日假的完善。
7、员工年度薪资涨幅方案。
五、员工关系
1、员工花名册的整理、更新。
2、员工档案的整理、电子化和不齐全档案的收集。
3、固定时间开展与实习生、试用期员工沟通会议。
5、员工对自身岗位的认知度测评和EQ测试。
7、招聘和培训渠道的完善。
人力资源工作计划10
20xx年，人力资源部在校团委和主席团的指导支持下，经过自身的努力与探索，得到了长足的进步与提高，同时，我们也见证了组织的成长与发展。在新的一年中，人力资源部将继续在学生会大环境的要求下，进一步将人力资源工作落实到位，成为组织的得力助手。藉此，未来我们的发展方向，是基于胜任力的人力资源管理体系，基于执行力的目标绩效考核体系。推行人力资源管理的三化：工作制度化、管理人性化、交流多样化。
一、指导思想
积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，落实学生会各项管理制度，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生会自我管理成效，创造性地开展活动。
二、工作目标
部门的建设重在心里年龄的成熟。我们将继续努力提升部门内在核心力量，顺应学生会整体的发展方向，突破以往限制，发展壮大，提升内在素质。
三．工作实施环节
1.导向效应。使组织全体成员的思想行为统一到组织发展中，增进每一个行为主体自由选择的机会，提倡创新型组织文化，提高部门内在文化的准确定位。正如人力资源部提出的“选人、育人、用人、留人”的核心工作理念一样，可以让他人在第一时间获得对部门的感性认识，同时，提出的口号也时刻接受着外界的评价，形成良好的舆论督促力量。
2.凝聚效应。即相互配合，协调一致，相互尊重，相互学习，相互启发，相互支持，有助于形成一个智能互补的大环境，既可以发挥部门个体的优势和功能，也可促成整体能力的提升。这就需要开展一些针对性较强的活动，如学生会素质拓展培训的开展，为深化了解提供机会。
3.约束效应。约束效应是对具体制度实施效应的反馈，也是对考核主题的导向和控制，可以有力指导考核主题的工作不脱离大背景，使其在具体工作中及时纠正自身错误，完善自身不足，调节自身状态，帮助促成部门间的良好关系，从而为学生会工作的开展提供有力支持。
4.激励效应。完善奖惩制度，从根本上明确工作的相关责任和义务，促成工作满足感、信任感、责任感的形成。提高工作效率，节约工作成本。
5.外化效应。加强对外交流工作的开展，与其他高校学生会和相关社会组织保持工作联系，相互交流各方面经验，树立形象，推广品牌！
四．具体工作开展
在新学年中，人力资源部在以往的基础上，进一步拓宽工作领域，创新工作模式，改进工作方法。注重学生会内部的组织文化建设。加强与其它部门的联系与合作。
（一）制度方面
建立健全的学生会管理制度体系，加强管理力度。及时完善、更新原有制度，严格按照制度与章程，落实每一项环节，随时发现，随时解决。制定更为详细的纳新及晋升制度，可参考察举制，即允许各部门部长及委员推荐，并围绕这一点来进行制度的完善。
（二）加强组织文化建设
我校学生会自开创以来，发展历程凝聚了太多的点点滴滴。对此，人力将主要联合宣传部，发动学生会全体成员力量，搜集学生会发展资料，对会议室进行一定的布置，作为对学生会发展历史传承的记录；利用盆栽等简单物品，装饰办公室，为大家营造一个良好的工作氛围。同时，加强对委员的帮助：提高其学习的能力，关心其生活的点滴，扩展其交际的范围，使学生会成员切实感受到学生会大家庭的温暖。
（三）宣传方面
在上学期人力所做的问卷调查中显示，广大同学对学生会的内部运作情况，学生会内部成员也对自己的工作和成果缺少足够的了解。因此，我们将努力利用好现有的网络资源、宣传资源等传播途径公示学生会近期的工作情况和工作成果，在公示点设立意见箱，欢迎广大同学提出建议和意见。
（四）培训考核方面
进一步落实培训考核制度，细化考核项目，加强考核力度。以校学生会为试点，试通过考核达到提高学生会成员工作效率与学生会工作透明度的目的。
（五）对外交流方面
一方面，各学院学生会现已归并校学生会，为建立有效的沟通渠道，为进一步合作打下良好的基础，双方除了需要定期向对方汇报工作进度和工作计划外，在能力范围内，还应该为对方提供帮助和支持，整合资源，优势互补。人力资源部作为校学生会的发展方向和发展要求的有力代表，应该发现提高院学生会的工作长处，针对自己的工作需要，开展相互间的交流学习活动，积极提升自我。另一方面，通过与其他高校的交流与沟通，取他人之长，结合自身特点，弥补自身不足，以求更快更好成长。
（六）活动开展方面
打造人力资源部的品牌活动，活化外界资源，促成部门资源的最优化配置。
1.陕西科技大学学生会素质拓展培训。以“乐在其中，沟通无限”为活动目标。培训活动将以陕西科技大学首届素质拓展为模板，总结以往经验，不断推陈出新，有效组织实施。
2.人力资源部校内模拟招聘会（试行）。以“实战演练情景逼真，未雨绸缪攻就业难关”为活动目标。模拟招聘作为人力资源管理的重要职能环节，集开放性设计与仿真性实验设计为一体，具有综合性设计与创新性实验特色，旨在让广大同学对招聘与选拔的过程有所了解，为以后的工作面试做好实践能力的储备。同时，模拟招聘会作为就业招聘的实战序曲，为我们寻找工作、走向社会提供了丰富的经验，全方位地锻炼同学们的组织管理能力及团队沟通协调能力，积累应聘经验，作好双向选择中知识与能力两方面的准备，并增强大家的就业危机感，意识到提前实施职业规划的重要性。
五.工作注意事项
1．人力资源部成员在向其它部门、学院发送通知时，需将通知内容记录在指定的位置，便于工作的及时核实和日后查询。
2．要求其它部门或学院上交文件时，将提前将文件格式与要求一并发送至对方，利于工作的高效完成。
3．学生会电子档案系统实行专人负责制，由指派负责人及时更新与修改。制订《电子档案管理制度》，进行有效督查和管理。
4．加强对副部级学生干部的的管理，不能任由其随意选择在职和离任，实行严格的管理措施，严防其对委员造成不好影响。人力将定期与团委和主席团进行工作沟通和反馈，推进部长级学生干部行使足够的权利，将不称职的副部免去，并及时提升新人整合工作范畴，顺应工作的衔接要求和部门发展要求。
5．人力资源部将继续着手开展对学生会成员的嘉奖，一旦奖项确定将以最快的时间发下去，标榜先进，鼓励后进；要为所有在职满一年或更长时间的委员颁发证明，以证明其所作出的贡献。
在未来的工作中，人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个不断成长的系统、高效、重要的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门成员的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，积极寻求组织的建议和帮助，各方面加强沟通与交流，为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。从交流中获得启发，于实践中发展自我！千里之行，始于足下，新的学年，拼搏依旧！
人力资源工作计划11
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下：
20xx年人力资源部工作总结：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革xxxxx落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生产基地：xxxxxxxxxx各自独立运营及管理。
c）、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、xxxxxxxx与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为xxxx人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：
全国性网站
区划性网站
专业性网站
中华英才网
南方人才网
智通人才网
珠三角人才网
照明人才网
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为xxx人（包括晋升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
人数
②、新增企管人员素质及组成如下：
项目
素质（学历）
组成（或部门）
大专及以下
本科
硕士
技术类
管理及其它
销售及财务
人数
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、员工招聘情况：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
人数
1
④、企管离职人数：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
辞职
1
37
44
49
33
6
自离
3
6
说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
⑤、员工离职人数：
分厂
x
合计
正常辞职
47
自动离职
自动离职人员指报名到车间上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它费用：
项目
介绍奖励金
外出设点
网络招聘
出差招聘
其它
合计
费用
说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发
①、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。
②、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。
③、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。
④、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
⑤、企管培训统计
月份
参训总人次
培训课时
平均在职企管人数
全员平均培训课时
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、储备干部训练（开发）
项目
举办批数
受训人数
合格数
总课时数
备注
数据
第八期正在进行，未算在内
⑦、新人入职训练：
项目
举办期数
受训人数
课时
备注
数据
安排月底进行，据人数安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》，使车间计件工资做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待xxx咨询公司后续完善及执行）。
③、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。
④、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。
七、绩效考评工作：
①、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347人。
②、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。
③、绩效考核体系正在完善中，xxxx公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。
④、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
八、员工关系管理
①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。
②、接待处理员工争议xxxx余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。
③、遵守《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数xxx次。
九、考勤及纪律
1、修订及实施《考勤及请假管理规定》，严肃考勤纪律。
2、违纪情况汇总
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
迟到
2
旷工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司总结情况另进行
十一、20xx年遇到困难及问题
1.招聘方面：
①、20xx经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。
②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工自离人数为xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。
2．薪酬福利
①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300——1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。
②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。
3、绩效考核
①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。
③、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。
4、培训方面
①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。
②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。
③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。
④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
5．人事信息系统原始落后
人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。
20xx年人力资源部工作计划：
人力资源swot分析
内
部
战
略
因
素
优势(s)
1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定
2、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。
3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。
4、公司产品品牌拥有一定知名度。
劣势(w)
1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。
3、总厂工作环境及住宿条件差。
4、基层管理人员管理能力待提升。
外部战略因素
机会(o)
国家政策利好,节能减排,推动
xxxx行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。
xx政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司（如xxx）。
威胁(t)
1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
20xx年主要工作计划：
20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。
5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人，加强队伍建设
具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
①、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。
②、关键岗位人才储备需求
以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。
四、建立标准化的、统一的职等
有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。
五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）
①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
②、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。
③、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可xxxx签字加薪，不利于薪酬管理。
④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（xxxx公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。
六、外派人员考核
外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。
七、分公司管理人力资源管理
①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。
②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。
③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。
八、人力资源体系建设及《员工手册》修订
①、人力资源控制程序已完成，20xx年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。
②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。
九、20xx年人力资源部费用计划：
项目
部门工资
招聘费用
水电费用
差旅费
办公费
其它
合计
预估费用
说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。
结束语：
20xx年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源工作计划12
人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作计划。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性；
2、员工转正及时性；
3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
（一）、人力资源人力需求计划目的
1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：
⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，
⑵、在吴江人才招聘网上发布招聘信息，
⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，
⑷、内部培养，
⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1、公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2、预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（三）、数据收集与需求预测
1、数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持！。
⑵、需求预测
1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况
3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长状况，预测企业未来人力资源需求量工作计划。
5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
五、员工培训与开发
1、年度培训方案说明
随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将透过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，构成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
2、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：
（一）对培训课程性质和方式
（二）、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是透过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作潜力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作务必的知识、技能、工作态度和解决问题的潜力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要资料之一。
（三）、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要！。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。透过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成
淘宝精品
3、塑造公司的“学习文化”。构成一种公司学习的氛围，持续公司的持续发展工作计划。
（四）、培训资料
根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）晋升培训
管理人员的晋升培训培训重点在于管理者潜力的开发，透过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行潜力。
培训方式有以下几种：
1、选取内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、透过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属带给学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（2）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和用心性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训；
2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（3）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
人力资源工作计划13
根据公司整体的经营战略及发展目标，面临公司上市及今后的发展，结合公司未来的战略目标，人力资源部将建立与之相适应的战略规划，完善现有的人力资源管理体系并加以创新，力争建立专业化、系统化人力资源管理平台，以支撑公司的可持续性发展。
20xx年，人力资源部重点抓好以下几方面工作：
一、结合公司战略发展规划，做好公司人力资源规划。
人力资源规划必须与公司战略规划紧密集合，根据公司未来发展战略及主要目标，在企业愿景、企业目标和战略规划的指引下针对公司目前人力资源的整体结构与状况，结合今后公司发展战略的人力资源需求状况，细致分析公司下一步因发展、离职、退休接任等因素带来的人力资源需求，20xx年人力资源部将有计划的通过内部培养、外部招聘、（有经验、应届毕业生）的方式，补充人力资源存量，制定后备人员规划、接任人员计划、外部招聘计划加以实施。动态地对人力资源进行统筹规划，平衡人力资源的需求与供给，为企业发展提供有力的人力资源支持，从而促进企业目标的实现。
二、以内控管理为契机，加强人力资源部基础管理提升。
以内控管理为契机，提升基础性管理工作，优化流程，1实现人力资源管理创新，改变工作重心，实现从以一般行政事务为主的人力资源定位到以提供人力资源管理方面的策略性价值为定位的转变。从战略发展角度来研究人力资源的开发、培养和使用，制定能够有效选好人、用好人、留住人、激励人的相关人力资源政策，使人力资源成为企业的核心资源。
20xx年将把人力资源系统升级作为一项重要工作加以落实，成立系统升级专项小组，结合系统现有工作模块，进一步完善并开发功能，使薪酬福利、人员调配、员工培训记录等事务性工作流程化、信息化，以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。使相关岗位重点人员将工作重点从被动性的事务性工作转变到主动性的，为人力资源管理提供决策分析的，着眼于员工和公司可持续发展角度实施的全方位开发与管理工作中。
企业规模不断拓展，人力资源部在20xx年将深化各店人力资源的基础管理工作，进一步深化各店人力资源管理的职能，实现公司整体及个体的科学定编、定岗、定员。做到人才匹配、精简高效，并做到统一调配，合理流动。
三、建立科学的人才引进、培养机制。
在企业连锁拓展快速发展的同时，人才的缺乏会成为制约企业发展的主要因素之一。经过18年的运营及目前15个店的规模，员工中有经验有培养潜质的优秀员工陆续调配到相应的工作岗位，目前员工队伍中有培养潜质的人员比例不足，特别是中层管理人员后备力量不足，无法满足企业快速2发展对人员的需求，因此必须加快内部培养的速度、加大外部引进的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。
(一)对目前现有人员的开发
20xx年人力资源部将对现有人员制定详细的后备人员培养规划，通过考核、培训、测评的方式将有培养潜质的员工纳入到后备人才培养队伍，制定有针对性的培养计划，通过轮岗、挂职等方式锻炼其综合能力，并跟踪进行考核，有岗位需求时从后备人才队伍中优先进行选拔任用。
(二)拓展招聘渠道，做好人员招聘工作
20xx年，人力资源部将行以岗位适应性为目标，进一步扩大招聘规模和力度。拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。以网络、人才市场招聘为主要招聘渠道，以猎头、报刊广告等为辅。建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。开发与职业大中专院校深入合作形成实习关系，从学生中选拔优秀人员进入企业实习。
(三)完善招聘、选拔流程
为建立更加公平、公正、科学的人才招聘选拔体系，20xx年人力资源部将完善各方面的制度，对招聘过程的面试、考核、审批的程序；岗位选拔过程中的考核、评价、审批流程加以完善，形成管理制度，建立科学核定岗位能力、岗位贡献，全面提升岗位能力考核体系，努力为公司配备岗职匹配的各类人才队伍。
(四)培训工作与人才培养紧密结合
与公司战略发展的人才需求想结合，落实20xx年的培3训工作，在做好全员岗位轮训的基础上，深化后备人员的培养工作，20xx年继续组织有针对性，分类型、分岗位的各类岗前、岗位培训工作。具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、网络培训、挂职锻炼、轮岗交流等和外训结合的形式进行。
转变培训的重点，以提升本岗位工作能力的培训基础上，深化提升下一步岗位综合能力的培训。建立培训评价机制，对培训效果做好总结改进工作，使培训工作能够真正发挥作用，有针对性与实效性。
四、探索和建立灵活的薪酬分配机制。
随着企业的不断发展，人力资源部根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，使公司薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力，保证公司内部各部门、各职位之间具有较强的合理性与激励性，从而提升员工的满意度与激励度，提升企业的核心竞争力。
目前薪酬调整方案已初步通过审定，人力资源部将在20xx年予以实施，方案调整了薪酬结构中各项的比例结构，与市场薪酬方法形式充分接轨，增加员工月可支配收入。为使薪酬水平与员工绩效紧密挂钩，对奖金的分配方式进行了优化，部门可根据员工月绩效情况，在月奖金总额内予以一定比例的分配调控，以体现按劳分配、多劳多得的原则，充分激励员工，提高工作绩效。
五、推动更为完善的岗位绩效管理体系
在现有绩效考核体系的基础上，20xx年人力资源部将进4一步完善绩效考核体系，协同各部门细化绩效考核指标，根据不同岗位的职能制定关键的kpi考核指标，确保考核体系的科学性与可操作性。使绩效考核体系成为公司的过程管理体系，在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
六、人力资源体系建设及《员工手册》修订
(一)对人力资源部各项流程进行梳理，完善规章制度，合理化流程，形成制度文件，加强人力资源各项办事流程的可操作性，依据内控管理完善各项制度，提升人力资源体系管理水平。
(二)编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化及规范入职管理，避免劳动关系纠纷。
七、人力资源政策平台的建立
人力资源部承担着日常员工的社会保险办理、员工考勤管理、劳动关系管理、医疗报销管理、供暖费报销管理等多项涉及员工办理各项手续的工作，政策性较强，为方便广大员工办理各项手续，了解人力资源相关政策，20xx年人力资源部将在公司网上办公系统建立独立的人力资源政策平台，将设计的国家政策、公司制度、办事流程加以公式，方便员工查阅，为职工提供指南。
5 20xx年人力资源部将紧密围绕公司战略发展规划，为打造竞争实力更强、投资价值更高的上市公司提升人力资源各方面的管理工作，人力资源部有信心迎接挑战，相信在公司领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶。
人力资源工作计划14
一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系
1、继续做好全员聘用的相关工作。
在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。
2、实施绩效工资改革。
根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。
3、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管理制度。
制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。
二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度
1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。
建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。
2、实施学科领衔人后备人才培养工作。
按照青年骨干教师重在培养的基本思路，为了加大对优秀青年教师培养的力度，制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法，完善培养机制，每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干教师培养，着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。
3、加大高层次人才引进力度。
制定新增人员招聘管理暂行办法，进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体，认真做好20xx年新进人员公开招聘工作，进一步加大高层次人才引进力度，重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作，完善特聘教授管理考核办法，进一步提高高层次人才的比例，提高人才使用效益。
4、完善优秀人才推荐评选工作。
加强对外联系与交流，充分利用校外各用人才培养的平台，积极组织申报类高层次人才支持项目；积极组织推荐评选各类高层次人才，继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作，努力为教师发展创造条件，不断扩大学校人才队伍对外的影响力。
三、完善人事人才工作措施，进一步做好其它各项工作
1、完善专业技术职务推荐评审办法。
坚持评聘分离制定，制定专业技术职务任职资格推荐（评审）管理办法，健全专业技术职务推荐评审组织机构，进一步规范推荐评审程序，明确推荐评审条件，认真组织教职工申报专业技术职务任职资格并做好推荐评审工作，进一步提高高级专业技术职务人员的比例。
2、完善教师教育培训制度。
积极探索建设学习型教师队伍的思路，制定教师教育培育实施办法，进一步明确学校目标、完善培训措施，规范管理，不断加大教师教育培训力度，进一步加大教师在职进修、项目支持、日常学习管理，逐步建立教职工在职教育培训的考核机制，使教育培训成为教职工发展的有效途径。
3、坚持统筹兼顾，全面做好各项工作。
做好专业技术人员相关资格的论证和管理工作。认真做好教职工的社保工作和有关福利工作。认真做好任期届满学科带头人、中青年骨干教师的考核工作和教职员工年度考核工作。做好权限范围内教职工的政审工作，认真做好来信来访工作。
四、强化人事工作效能，提高人事工作为学校发展服务的水平
加强对部门内队伍的学习培训，坚持内部轮岗制度，加强内部职工的岗位锻炼，进一步健全内部管理制度，明确岗位职责，规范工作程序，加强日常监督；充分发扬民主，坚持公开公正，注意听取和吸收教职工的意见和建议，不断提高管理、服务水平。
人力资源工作计划15
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
20××年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20××年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20××年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20××年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
20××年人力资源部将根据公司“二五”规划和20××年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书
20××年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
20××年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
20××年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程：
建立绩效考核体系——分解考核指标——落实绩效考核实施状况——编制工资报表——年终绩效
考核总结——兑现绩效考核结果
绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20××年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。
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