关于订立合同范文锦集十篇
随着人们法律观念的日益增强，我们用到合同的地方越来越多，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？以下是小编整理的订立合同10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
订立合同 篇1
甲方(用人单位)名称：__________________________
法定代表人(主要负责人)或者委托代理人________________
乙方(劳动者)姓名：_______________________________
居民身份证号__________________________
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本制造业简易劳动合同。
一、合同期限
第一条 甲、乙双方选择以下第____种形式确定本制造业简易劳动合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条 乙方从事______________________岗位(工种)工作。
乙方的工作地点为_______________________________________。
经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条 甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：
(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。
(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。
(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。
甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。
甲方因生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
四、劳动报酬
第四条 甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：
(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
(三)计件工资。计件单价约定为______。
甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为_____________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
五、社会保险
第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护和劳动条件
第六条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的.培训。
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、解除和终止
第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理
第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
九、劳动合同其他事项
第九条 甲乙双方约定的其他事项
第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人或委托代理人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
订立合同 篇2
劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务，从而确立劳动关系的法律行为。
劳动合同的订立一般应当采用一定的形式。《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，我国法律规定劳动合同的订立应以书面形式。
但是没有采用书面形式订立的劳动合同是不是不能成立或者是无效呢?应该看到的是，首先，劳动合同是双方当事人意思自治的产物。只要双方当事人意思表示一致就能够成立劳动合同，而书面形式只是作为成立劳动合同的证据存在，证明双方当事人订立了劳动合同。
其次。书面形式并非体现丁社会公共利益或者是国家意志。纯粹是为了避免劳动争议纠纷，同时其作用还在于使得劳动合同鉴证环节更为便捷。
此外，还可以使劳动合同备案过程中，发现用人单位不法侵害劳动者合法权益的条款，从而更好地保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者是不成立，所以，更为可行的方案就是，将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据，而并非将书面形式作为劳动合同订立的惟一形式。除了书面形式之外，还可以订立口头形式和默示形式的劳动合同，例如我国《劳动合同法》第 69条的`规定。
实质上，我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动合同作为劳动合同存在的证据。首先，我国《劳动合同法)第 10条第l款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，也即劳动者租用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形式。同时，该条第2款还规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，在劳动者和用人单位双方达成合意，订立劳动合同时，如果没有采用书面形式的，并非合同当然无效，而是给予一个期限，要求双方当事人在用工之日起1个月内订立书面形式的劳动合同。这些表明，书面形式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。
需要指出的是，用工之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念，用工之日是指双方当事人在劳动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。劳动关系建立之日是指劳动者和用人单位双方意思表示一致订立劳动合同之日。如果用人单位自用工之时起超过1个月不和劳动者订立书面劳动合同的，那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳动合同法》第82条第1款规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
同时，《劳动合同法》还对用人单位在用工的同时没有订立书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬的支付标准进行了规定，也即第1l条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。
此外，作为一般订立劳动合同应该采用书面形式的例外，我国《劳动合同法》对于非全日制用工，采取的是可以订立口头形式的劳动合同，即《劳动合同法》第 69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力。13.临时性、季节性用工可以不签订劳动合同吗?
1996年发布的劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示)的复函》规定：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上的相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在I临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。所以，用人单位临时性、季节性用工应与劳动者签订劳动合同。
订立合同 篇3
当事人订立合同应当具备相应的资格，即具有相应的民事权利能力和民事行为能力。除依据合同性质不能代理的以外，当事人可以委托代理人订立合同。
订立合同采取要约、承诺的方式进行。当事人意思表示真实一致时，合同即可成立。
合同的订立，是指两方以上当事人通过协商而于互相之间建立合同关系的行为。合同的订立是合同双方动态行为和静态协议的统一，它既包括缔约各方在达成协议之前接触和洽谈的整个动态的过程，也包括双方达成合意、确定合同的主要条款或者合同的条款之后所形成的协议。前者如要约邀请、要约、反要约等等，包括先合同义务和缔约过失责任;后者如承诺、合同成立和合同条款等。
(一)要约
1.要约的概念。要约是指希望和他人订立合同的意思表示。要约可以向特定人发出，也可以向非特定人发出。根据《合同法》规定。该意思表示应当符合下列规定：
(1)内容具体确定，此项条件要求该意思表示已经具备了未来合同的必要内容;
(2)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
2.要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等，性质为要约邀请。但若商业广告的内容符合要约的规定，如悬赏广告，则视为要约。在实践中要注意要约与要约邀请的区分，如根据《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》规定，商品房的销售广告和宣传资料为要约邀请，但是出卖人就商品房开发规划范围内的房屋及相关设施所作的`说明和允诺具体确定，并对商品房买卖合同的订立以及房屋价格的确定有重大影响的，应当视为要约。该说明和允诺即使未载入商品房买卖合同，亦应当视为合同内容，当事人违反的，应当承担违约责任。
3.要约的生效时间。要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的。该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间;未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
4.要约的撤回。要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤回要约是在要约尚未生效的情形下发生的。如果要约已经生效，则非要约的撤回，而是要约的撤销。
5.要约的撤销。要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但下列情形下的要约不得撤销：(1)要约人确定了承诺期限的;(2)以其他形式明示要约不可撤销的;(3)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
6.要约的失效。有下列情形之一的，要约失效：
(1)拒绝要约的通知到达要约人;
(2)要约人依法撤销要约;
(3)承诺期限届满，受要约人未作出承诺;
(4)受要约人对要约的内容作出实质性变更。
(二)承诺
1.承诺的概念。承诺是受要约人同意要约的意思表示。承诺应当由受要约人向要约人作出。
2.承诺期限。承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。要约没有确定承诺期限的，承诺应当依照下列规定到达：
(1)要约以对话方式作出的，应当即时作出承诺，但当事人另有约定的除外;
(2)要约以非对话方式作出的，承诺应当在合理期限内到达。所谓合理期限，是指依通常情形可期待承诺到达的期间，一般包括要约到达受要约人的期间、受要约人作出承诺的期间、承诺通知到达要约人的期间。
要约以信件或者电报作出的，承诺期限自信件载明的日期或者电报交发之日开始计算。信件未载明日期的.自投寄该信件的邮戳日期开始计算。要约以电话、传真等快速通讯方式作出的，承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。
3.承诺的生效时间。承诺自通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，自根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。采用数据电文形式订立合同。收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为承诺到达时间;未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为承诺到达时间。承诺生效时合同成立。
4.承诺的撤回。承诺人发出承诺后反悔的，可以撤回承诺，其条件是撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人，即在承诺生效前到达要约人。
5.承诺的迟延与迟到。受要约人超过承诺期限发出承诺的，为迟延承诺，除要约人及时通知受要约人该承诺有效的以外，迟延的承诺应视为新要约。受要约人在承诺期限内发出承诺，按照通常情形能够及时到达要约人.但因其他原因使承诺到达要约人时超过承诺期限的，为迟到承诺，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外，迟到的承诺为有效承诺。
6.承诺的内容。承诺的内容应当与要约的内容一致。这在学理上称为镜像规则。但严格执行镜像规则不能适应市场发展的需要。在实践中，受要约人可能对要约的文字乃至内容作出某些修改，
订立合同 篇4
就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。
所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。
1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的`不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。
2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。
3、审查工作岗位、地点条款：实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。
4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。
5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50％，禁业年限一般不超过3年。
7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”
以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。
订立合同 篇5
借款是一项重要的民事活动，采用什么形式订立合同，对于明确双方当事人的权利义务，减少纠纷的发生有着重要作用。
根据商业银行法等有关法律及行政法规的规定，金融机构与自然人、法人和其他组织之间的借款应当采用书面形式，其目的明确金融机构与借款人的权利和义务，保障金融机构信贷资金的安全。订立借款合同已成为商业银行贷款业务的必经程序，也是银行进行管理的重要内容。根据合同法第一百九十七条规定，也是银行进行管理的重要内容。根据合同法第一百九十七条规定，除自然人之间另有约定的外，借款合同采用书面形式。金融机构应当依据有关法律、行政法规的规定订立借款合同，自然人之间借款既可以采用书面形式也可以采用口头形式，当事人可以根据合同是否有偿等具体情况选择订立合同的形式。
借款合同的内容主要包括以下几方面：
1、种类。主要是指金融机构作为贷款人的情况下，针对不同种类的借款实行不同的政策，根据借款人的'所有制性质、产业属性、借款的用途以及资金的来源和运用确定借款的种类。比如，根据借款的期限可以划分为长期借款和短期借款;从贷款用途上划分为工业借款、农业借款等。
2、币种。主要是指借款人是人民币还是某种外币。
3、用途。主要是指借款使用的目的。根据我国现行的金融政策，向金融机构的借款应当专款专用，使借款在金融机构的监督下及时收回。
4、数额。是指借款数量的多少。应当包括借款的总金额以及在分批支付借款时，每一次支付借款的金额。
5、利率。是指贷款人在一定时期内应收利息的数额与所借出资金的金额的比率。
6、期限。是指借款人在合同中约定能使用借款的时间。当事人一般根据借款人的生产经营周期、还款能力和贷款人的资金供给能力等，约定借款期限。根据 1996年中国人民银行颁布的《贷款通则》的规定，自营贷款期限最长一般不超过十年，超过十年的应当报中国人民银行备案。票据贴现期限最长不得超过6个月，贴现期限为从贴现之日起到票据到期日止。公民之间借款的期限由当事人自行约定。
7、还款方式。是指贷款人和借款人约定以什么结算方式偿还借款给贷款人。
以上所列举的合同内容仅是一些具有借款合同特点的条款，除了以上七项内容外，借款合同的当事人还可以对其他需要约定的内容作出约定。
订立合同 篇6
劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。
基于劳动关系建立的实践性考量，《劳动合同法》第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能情况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别《劳动合同法》的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。
一、“理想模式”与“现实模式”的一般法律识别
从通常意义上讲，上述第一种情况可谓“理想模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述第二、第三种情况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。
对于上述第二种情形，《劳动合同法》第10条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合同之证据功效，《劳动合同法》又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依《劳动合同法》第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促使用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明了法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政提供了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际需要。
对于上述第三种情形，《劳动合同法》第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上解释或者理解此条款是容易的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区别的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为判断根据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为判断根据。对此等情况识别有两种途径：其一，劳动合同订立后，劳动者按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。
二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特殊法律识别
对于劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动之情形。《劳动合同法》并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将直接影响法律的适用。
（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形
基于客观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者需要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丧失劳动能力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为能力），或者劳动者因其他客观原因不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者需要照顾家庭、需要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营变化，在原有员工已满足的情况下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应承担法律责任。
基于主观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位给予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位应当承担法律责任。
（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质
《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身解释或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为判断根据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一致（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。需要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必然导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以《劳动合同法》为依据解决。
（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止
根据《劳动合同法》第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生根据。也就是说，劳动者已按照劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不可能适用法定解除。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。需要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。根据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。
（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特殊情形
正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特殊情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个十分棘手而又现实的问题。本文就此问题作一讨论。
第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的伤害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位安排的工作受到的伤害事故。
就第一种情形而言，是否认定为工伤应以《工伤保险条例》第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为根据，即职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。需要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的根据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依《工伤保险条例》第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得注意的是，如果劳动者在第一次上班途中受到的伤害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的请求权根据就不是《工伤保险条例》，而是《民法通则》或者《刑事诉讼法》的相关规定。
就第二种情形而言，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位安排的工作受到的伤害事故，是否应认定为工伤则应依不同情形而定：其一，如果劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下发生的伤害事故应认定为工伤。因为，根据《工伤保险条例》第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，如果劳动者受用人单位指派从事用人单位安排的工作，是基于委托代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依《民法通则》的相关规定，由侵权行为人承担赔偿责任。但是，如果侵害人无力赔偿或者没有侵害人的情况下，劳动者提出请求的，由用人单位给予劳动者适当补偿，也符合最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第142条的规定。
第二，劳动者明确表示或者以自己的`行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者按照劳动合同的约定开始实际履行劳动合同。那么，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。
对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件：
其一，《劳动法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
其二，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本法中的“依法”是指《民法通则》等。
其三，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
其四，《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看显然属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。
应该说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是法律责任承担都应以民事法律规范为根据。其中，一方当事人在有过错的情况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应依上述劳动法规范为识别依据。
总之，立法技术本身决定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格决定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。
订立合同 篇7
合约名称：___________________________
立合约书人：_________（以下简称甲方）
_________（以下简称乙方）
双方同意办理本项目，并订立本合约，双方约定条件如下：
第一条 项目计划内容如附件。
第二条 本合约总经费共计__________元整（含营业税），其中__________元整由甲方负担。
第三条 付款方式：
甲方应于__________年__________月__________日支付合约书款/第一期款，计__________元整；
于__________年__________月__________日支付第二期款，计__________元整；
于__________年__________月__________日支付第三期款，计__________元整；
以乙方为抬头之禁止背书转让、划线即期支票支付。
第四条 项目计划之变更
甲、乙双方于执行本计划期间若因特殊原因需变更计划内容时，得洽请对方同意，双方并于变更合约之书面文件中签名盖章后执行。
第五条 项目计划之工作报告及验收
乙方进行项目计划得视需要与甲方于进度达一半时，进行工作检讨，并于计划完成时提出执行结案报告，并完成验收。
第六条 合约有效时间
自__________年__________月__________日起至__________年__________月__________日止。
第七条 同意管辖
如因本合约争议涉讼时，双方同意以__________法院为管辖法院。
第八条 适用范围
本合约之适用范围包括本合约及其附件之所有数据，附件数据效力与本合约相同。
第九条 项目计划之终止
合约执行期间内，双方如需终止本计划之执行，应以书面通知对方，并按已完成工作之比例核算甲方应支付乙方之费用予以结案。
第十条 本合约如有未尽事宜，双方同意依有关法令，充分协调解决。
第十一条 本合约计正副本各两份，由双方各执正副本一份。
第十二条 本合约自签署日起生效。
立合约人
甲方：__________
代表人：________
地址：__________
乙方：__________
代表人：________
地址：__________
____年___月___日
订立合同 篇8
劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。那么劳动合同的订立原则有哪些呢？有哪些注意事项呢？请阅读下面的文章进行详细的了解。
订立原则
一、合法原则。
劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。
二、协商一致原则。
在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
三、合同主体地位平等原则。
在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的.不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
四、等价有偿原则。
劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。
注意事项
普通员工签订注意事项
一、劳动合同签订的时间
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
二、劳动合同的期限
劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
三、对非全日制用工要特别注意
1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。
2、非全日制用工不得约定试用期。
3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。
订立合同 篇9
第一部分 合同协议书
发包人（全称）：常德市智慧谷投资发展有限公司
承包人（全称）：湖南浩宇建设有限公司
为实施高泗路西延段新建工程（项目名称），发包人已接收承包人对本项目的中标。依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其他相关法律、行政法规，遵守平等、自愿、公平和诚实信用原则，共同协商达成如下协议。
一、工程概况
工程名称：高泗路西延段新建工程
工程地点：东起武陵区丹洲乡高泗村五组，西至丹溪路
工程内容：本工程全长2281米，宽度40米（详见施工图纸和工程量清单）
资金来源：融资
工程立项批准文号：常发改招【20xx】267
二、工程承包范围
承发包范围：道路土石方工程、路面人行道工程、排水工程、道路绿化工程、自行车护栏垃圾桶工程、路灯工程、综合管网工程、给水工程、交通基础工程、箱涵工程等。（具体以工程量清单为准）。
三、合同工期：
开工日期：以监理人签发的开工报告为准。
竣工日期：开工到竣工日期360天。
合同工期总日历天数：360天。
四、工程质量标准：
工程质量标准：《城市道路工程质量验收标准》的合格标准。
五、合同价款：
金额（大写）：（人民币）玖仟叁佰柒拾陆万柒仟壹佰柒拾壹元玖角玖分。
（小写）：93767171.99元。
其中（1）规费：
（大写）：壹佰捌拾捌万陆仟玖佰肆拾元叁角零分；
（小写）：1886940.30元
规费中养老保险金：
（大写）：按照湘政办函（1992）号文，劳保基金收费对象为建设单位，因此不计入投标报价元；
（小写）：元。
（2）安全防护、文明施工措施费：
（大写）：玖拾叁万柒仟叁佰陆拾壹元玖角柒分；
（小写）：937361.97元。
（3）其他约定：最终造价以市财政评审中心审计的价格为准。 合同价款包括的内容和综合单位详见：
（1） 招标工程为承包人的投标报价书；
（2） 非招标工程为经确认的工程量清单报价表或施工图预算书；
（3） 其他。
六、 合同文件
组成合同的文件及合同文件的优先顺序与本合同文件中合同专用条款的规定一致。合同专用条款没有约定的,则与合同通用条款的规定一致。
七、 发包人承诺
（1） 发包人向承包人承诺按照合同约定的.方式和期限支付
合同价款和其他应当支付的款项，履行本合同的 全部义务。
（2） 发包人委托的监理人：湖南和天工程项目管理有限公司监理人委派的总监理工程师：见监理合同
八、承包人承诺
（1）承包人向发包人承诺按照合同约定按期、保质完成施工任务，缺陷责任期内的缺陷修复，质量保修期内的保修。履行本合同的全部义务。
（2）承包人派驻本工程的项目负责人：吴扬、建造师资质等级一级，注册建造师证号：湘143060700138，项目负责人到职时间：开工前三天。
九、合同订立
本合同订立时间：6月13日
本合同订立地点：常德市智慧谷投资发展有限公司
本合同正本贰份，发包人和承包人各执壹份；副本六份，发包人两份，承包人两份，监理人壹份，合同备案机关壹份，其他零份。合同正本和副本具有同等效力。
本合同自双方签字、盖章后生效。
发包人：（公章）：承包人：（公章）： 住 所：皂果路城市投资建设公司16楼住 所：常德市三星路638号
法定代表人：法定代表人：
委托代理人：委托代理人：
电话：0736-7616633电话:0736-7955360 传真：0736-7616633传真：0736-7819366 3
开户银行： 开户银行：中国建设银行常德武陵支行 账 号： 账 号：4300 1521 3680 5977 7888 邮政编号：415000 邮政编号：415000
十、合同专用条款
1、一般约定
1.1词语定义
新定义的词语：
按合同通用条款执行
1.2合同文件的优先顺序：
按合同通用条款执行
1.3图纸和承包人文件
1.3.1图纸的提供
发包人向承包人提供图纸的日期开工前三日发包人向承包人提供图纸的数量提供审定的施工图叁套
1.3.2承包人提供的文件
承包人报送监理人文件的种类 开工保告、进度计划、施工组织计划、业务联系单等。
承包人报送监理人文件的日期 限工程进度同步报送 承包人报送监理人文件的数量：一式三份 监理人批复承包人报送文件的时间：收到文件后三日内批复
1.3.3图纸的修改
补充或修改的图纸、监理人签发给承包人的时间：即时发给承包人（不超过24小时）。
2发包人义务
2.1提供施工场地： 发包人提供施工场地的约定：
（1）永久占地的范围和面积：见施工图。
（2）临时占地的范围和面积：见经监理批准的施工组织设计。
（3）施工场地应具备的施工条件及提供的时间：已基本具备。
订立合同 篇10
集体劳动合同虽然是工会与企业签订的，但也有相应的订立程序。只有符合订立程序的集体劳动合同才是有效的.。那么订立集体劳动合同有哪些程序呢？下面，就让我们一起来了解一下相关知识。
一般而言，集体合同的签订都必须经过以下程序
(1)制定集体合同草案：集体合同应由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。一般情况下，各个企业应当成立集体合同起草委员会或者起草小组，主持起草集体合同。起草委员会或者起草小组由企业行政和工会各派代表若干人，推行工会和企业行政代表各一人为主席或组长和副主席或副组长。起草委员会或者起草小组应当深入进行调查研究，广泛征求各方面的意见和要求，提出集体合同的初步草案。
(2)审议：将集体合同草案文本提交职工大会或职工代表大会审议。职工大会或职工代表大会审议时.由企业经营者和工会主席分别就协议草案的产生过程、依据及涉及的主要内容作说明，然后由职工大会或职工代表大会对协议草案文本进行讨论.作出审议决定。劳动和社会保障部于20xx年颁布的《集体合同规定》第36条规定：经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
(3)签字：集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由双方首席代表签字或盖章。
(4)登记备案：集体合同签订后，应将集体合同的文本及其各部分附件一式三份提请县级以上劳动行政主管部门登记备案。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任，如果发现集体合同中的项目与条款有违法、失实等情况，可不予登记或暂缓登记，发回企业对集体合同进行修正。如果劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内，没有提出意见.集体合同印发生法律效力，企业行政、工会组织和职工个人均应切实履行。
(5)公布：集体合同一经生效.企业应及时向全体职工公布。
以上就是集体劳动合同签订的程序。与一般劳动合同相比，集体劳动合同需要经过职工代表的协商，同时还需要向劳动行政主管部门登记备案。这也是集体劳动合同的独特之处。
【订立合同】相关文章：
订立合同07-25
订立合同合集8篇02-03
【精华】订立合同3篇05-01
实用的订立合同6篇05-02
订立合同汇编8篇05-06
【精品】订立合同4篇05-08
关于订立合同3篇04-25
实用的订立合同4篇04-26
订立合同集锦五篇04-26
【精品】订立合同四篇04-27