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人力资源规划书

时间：2024-06-25 13:18:57 职业规划我要投稿

人力资源规划书

人力资源规划书1

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网

　　(二)现有人才状况分析汕头招聘网

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、。这种诊断有别汕头招聘网

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网

　　1、人才队伍的数量是

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网

　　6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网

　　1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网

　　2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网

　　3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网

　　4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网

　　培训上是否存在问题;汕头招聘网

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网

　　(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网

　　(四)人才资源的供求预测汕头招聘网

　　内容：略汕头招聘网

　　(五)规划与战略汕头招聘网

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网

　　1、战略思想汕头招聘网

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。汕头招聘网

　　2、战略目标汕头招聘网

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网

　　总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网素质目标：提出人才政治素质、科学素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网

　　效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网

　　3、战略重点汕头招聘网

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网

　　4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网

　　(六)实现对策部分汕头招聘网

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的.重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网

　　4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网

　　6、政策的制定应该与组织的政策相协调。汕头招聘网

　　(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网

　　完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

人力资源规划书2

　　前言

　　职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程，分个人职业规划（设计）和组织职业规划。

　　职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的目标与管理，运用科学的方法,发挥个人的专长，开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

　　职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,更重要的是帮助个人真正了解自己，筹划未来，在“衡外情、量己力＂的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向．

　　个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容，把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

　　有了职业生涯规划这滴甘露的滋润,事业之树才会更加繁荣茂盛。作为刚毕业的我们,更要汲取甘露的滋养，争取早日成长为参天大树!

　　一　我的MBTI职业性格测试

　　MＢTI职业性格测试

　　才储分析：您的性格类型倾向为“　ENFＪ ”（外向直觉情感判断倾向度: Ｅ57　N57 F７1 J８６　不假思索指数：22）

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　　· 人力资源培训主任

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　　·　作家／记者

　　· 非营利机构总裁

　　· 杂志编辑

　　·　电视制片人

　　· 市场专员

　　· 社会工作者

　　· 人力资源管理

　　·　职业指导顾问

　　· 心理咨询工作者

　　·　大学教师（人文学科类)

　　·　教育学、心理学研究人员

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　　· 节目主持人（新闻、采访类）

　　· 公共关系专家

　　· 社会活动家

　　· 文艺工作者

　　·　平面设计师

　　· 画家

　　· 音乐家

　　世界上的风云大事，归根结底,都不重要。最重要的是个人的生活,这才是伟大变革的所在，整个未来、世界的`整个历史,最终都是对个人潜在能量的宏大总结。

　　—---　卡尔.G．荣格

　　二职业生涯规划书－－-自我认知

　　1．自己兴趣爱好大盘点:

　　*业余爱好：看长篇小说、打排球、抓拍、旅游、听音乐、看文艺片、烹饪美食、欣赏美的事物

　　＊喜欢的文学作品：《林海雪原》、《在水一方》、《平凡的世界》、《文化苦旅》

　　*喜欢的音乐：藏歌、蒙古歌、军歌、摇滚歌曲

　　*喜欢的歌曲：《生如夏花》《草原夜色美》《绿军装的梦》

　　*最崇拜的人：身边平凡的却一直感动着我们的人

　　＊最喜欢的职业：人力资源类

　　2、自己的优点盘点:

　　1)乐观，积极向上,抗挫折能力不错

　　2）富有集体荣誉感,团结有爱

　　3)细心认真，追求更好

　　4）与人为善，兴趣广泛

　　５）爱好学习,永远保持一颗主动学习、渴望求知的态度.

　　３．自己的缺点盘点：

　　1）有些急性子，脾气偶尔稍微急躁了些

　　2)吹毛求疵

　　3）毅志不够坚强

　　４)兴趣虽广泛，无精通的地方

　　4。缺点改进建议:

　　*应该朝什么方向过渡或改变:

　　１）脾气温和

　　2）毅力坚强

　　3）深度拓展一两个兴趣爱好

　　*具体的解决方法如何:

　　1)控制自己急躁的脾气,陶冶情操，提高情商

　　2)认准正确的方向就去坚持内心,不动摇，抗住外界的诱惑和压力

　　3）工作之余，增加拓展其中一两个兴趣爱好的时间，有意向的发展

　　5。个人学习能力

　　1）对新鲜的事物有好奇心并主动掌握

　　2)对于理论的知识倾向于自学,偏实践型的向他人学习，不懂就问.

　　3)工作学习中遇到不懂得，充分利用网络、图书以及同事的力量。避免下次出现同样的问题

　　6．个人实践能力

　　１)工作学习力较好

　　２)协调能力，和同学，同事能融洽相处

　　３)心里承受能力较好,对待挫折不会沉浸其中

　　4）应变能力一般

　　5）耐心恒心较好

　　７、影响个人素质的因素

　　＊教育经历因素：没有读研继续深造

　　＊工作经历或校内实践：没有做过班委，人力资源实践工作经验不是很多，有待加强

　　三职业生涯规划书——行业SWOT分析

　　优势：

　　1、新兴行业，具有很大的发展空间

　　２、企业努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益凸显出来

　　3、市场对其需要日渐攀升

　　劣势：

　　１、面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变

　　2 、企业未给予这个行业足够的重视

　　3、人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行.

　　机会:

　　1、国家在全面推动人才强国战略,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略，提高竞争力的必然选择

　　2、如何将中国从人口数量多转变为人力资源强国的需要,引起对人力资源的重视

　　3、人力资源管理人才的市场需求攀升，为中国人力资源管理研究的兴起和进一步发展奠定了市场基础,具有较多的就业机会。

　　威胁:

　　1、证书考试不断升温.国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来,每年参加鉴定的人都在１０万以上,截至目前，参加鉴定的总人数已超过3０万。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

　　2、门槛较低,可以被其他的专业或者部门员工取代这个专业

　　职业生涯规划书———个人SWOＴ分析

　　优势:

　　１、人力资源管理专业,对人力资源理论知识有些系统的熏陶及积累

　　２、为人与善,较有亲和力,喜好与人沟通

　　３、主动学习,渴望掌握新知识

　　劣势:

　　1、毕业学校普通，非211、985重点院校，招聘企业有偏好

　　2、有些企业偏好招男性，对女性存在偏见

　　机会:

　　1、企业对人力资源部门的重视，开始重视并培养这样的人才

　　2、英语有些许基础，努力提高，扩大发展空间

　　威胁：

　　1、人力资源经验丰富的职场员工

　　2、进入人力资源行业专业要求不强，门槛较低，竞争加剧

　　四职业生涯规划书——-发展方向和目标

　　阶段期限

　　时间

　　职务

　　１、短期

　　1—2年

　　人事专员

　　２、中期

　　2-5年

　　人事主管

　　6年

　　婚姻家庭

　　3、中后期

　　7—8年

　　人力资源某一模块经理

　　9-1２年

　　人力资源经理

　　４、中长期

　　１2—24年

　　人力资源总监

　　5、长期

　　25-35年

　　主题饭店

　　６、后期

　　36—?年

　　周游

　　五目标实施具体方案

　　1、人事专员（１—2年）

　　1)做人事辅助工作，资料整理、面试安排、手续办理、报表制作。要理解流程中各环节设定的意义和作用。熟悉各岗位说明书。【3个月】

　　２)安排一次正式的绩效面谈，主要针对被培养人前3个月的目标达成度，提出改善或提升建议,完善或修正下一步计划,被培养人也可提出自己的想法与要求，要求上级提供支持．

　　３）第４个月,接受职业导师的面试指导,进行面试旁听,熟悉面试知识，学习面试操作与技巧.熟悉各岗位说明书.【1个月】

　　4）第５个月,在指导人陪同下面试演练，掌握面试操作和技巧。根据对岗位任职要求的理解,独立完成简历筛选.【2个月】

　　５）如前6个月计划指标完成，从第六月开始到第十个月,在培养人的知道监督下，独立完成招聘各个环节的操作，过程由培养人跟进,日常制定招聘计划、掌握并合理适用招聘渠道，合理安排招聘工作,灵活运用招聘技巧，准确有效的分析各项数据，并能独立提出建设性方案。

　　6）熟悉薪资、绩效、社保、公积金等得核算和操作，以及劳动关系的处理。多看专业方面的书籍并上网多搜索案例及理论。【6个月】

　　7）继续练习英语口语,多看双语电影，有记录，做到能和外国人自如的交流，并多了解外国文化习俗。

　　8）增加对建筑专业术语的积累，运用各种学习手段提高对建筑行业知识的积累，更好的人力资源工作相结合，相得益彰。

　　９)不断创新好的工作方法，养成写工作日志的好习惯,对已掌握的工作经验的升华．【12个月】

　　2、人事主管（２—5年）

　　熟悉其他模块的运作,能够了解各模块相关性,从整体上理解人力资源管理计划:

　　１）从培训辅助工作做起、了解培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估。熟练使用PPＴ，完成简单课件编写．

　　２)了解薪酬定位、薪酬结构、薪酬发放与福利实施、绩效指标设定、绩效考核实施、绩效反馈以及奖励激励。

　　3）熟悉劳动法律法规、公司规章制度，掌握员工关系的沟通技巧，能够处理简单的员工关系事件。

　　4）总结，了解工作分析、招聘、培训、薪酬与激励的相互关系，融会贯通。

　　期间，培养人应对被培养人做出评估,进行指导纠正与建议,或修改完善计划。

　　婚姻家庭 :寻找另一半，注重品行，教育好下一代.

　　3、人力资源某一模块经理(7—8年）

　　1）培养管理能力

　　2）根据之前的表现,选择最适宜深入的模块做重点学习,时间１－2年，晋升为该模块负责人,可培养管理能力，累积管理经验.

　　人力资源经理(9—12年)

　　1）晋升为人力资源负责人，或作为负责人的替代人选，全面参与人力资源管理,掌握人力资源战略与开发的相关知识，具备相关能力。

　　２)全面深入专业的人力资源全面管理

　　4、人力资源总监（12-２４）年

　　目标:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和长远发展.

　　5、主题饭店　 (２5—3５年）

　　目标:1)员工人数1０0-200人左右。

　　2）饭店菜肴集全国各种特色小镇精品菜肴、乡味浓郁土菜的汇集，让顾客感受不同的乡情;建筑、装饰以当地的风俗文化为主,满足客人在我们店内即可领略诸多风光的需求。

　　３）各餐厅以特色城镇命名。规模中等，具有一定的灵活性.

　　（纯餐饮类主题饭店也称为“特色酒店”，是以某一特定的主题，来体现酒店的建筑风格和装饰艺术,以及特定的文化氛围，让顾客获得富有个性的文化感受;同时将服务项目融入主题，以个性化的服务取代一般化的服务,让顾客获得欢乐、知识和刺激。历史、文化、城市、自然、神话童话故事等都可成为酒店借以发挥的主题。）

　　实施方案:1)选址：闹市区，与主题饭店倡导的乡村、特色、淳朴的文化有个鲜明的对比。

　　2）装饰：深入调查,采访,以特色文化和特色乡菜为寻求目标，确定目标主体,各个主题厅的装饰要求按目标要求靠拢.

　　３）筹备和经营:合理控制成本，留住前期筹备人才，制定企业文化宣传册，形成良好的传统风气。

　　４）可根据市场需求扩张经营。

　　6、周游（36-?年）

　　1)去一些贫困的地方，帮助不能上学的孩子，接受文化的洗礼

　　2）去祖国还未踏足过的地方，周游世界

　　3)养花，插花,种草，写游览日记和心得

　　六职业生涯规划反馈总结

　　1、职业规划不能一蹴而就

　　职业生涯规划是一个不断进行的过程,不是一个简单的结果，束之高阁的虚拟物。没有规划的盲目就业是没有航标的游船，容易迷失方向。一份满足一时生计的职业在经过漫长的金钱刺激后,会丧失原本的工作热情。

　　规划人生，从规划自己开始。

　　2、行动及评估

　　冰冻三尺，非一日之寒。只有付诸实施,日复一日的坚持，规划才有价值。在坚持总方向不变的情况下，将职业生涯规划的各阶段按照目标的要求,进行量化和细化，并按月、季度、年总结评估,确保实现。

　　3、动态调整

　　成功的人坚持着一个目标,改变着方法；不成功的人总是改变目标，从未变通过方法。所以要保证职业生涯规划富有充分的弹性，依据周边的环境适时作出变通。

　　4、调整原则

　　评估性、预见性、不偏离大方向

　　7、考核

　　周、月、季度、年.根据发展阶段和目标的大小而定.

　　七结束语

　　作为新时代的我们要，认识到竞争的激烈性,更清楚的了解自己，规划职业，规划人生,这有助于我们在人才的大潮中找到适合自己的职业港湾,予己，予企业都是一份收获!

　　磨刀不误砍柴工，刀韧了，柴也多了，效果更好，更科学!

人力资源规划书3

　　一、自我认知小结

　　现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。

　　二、职业认知

　　1、外部环境认知

　　①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。

　　②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。

　　③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。

　　④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！

　　2、职业理想概述

　　不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。

　　3、目标职业分析

　　一、目标职业名称：人力资源经理。

　　二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

　　三、职责与任务：

　　①制定公司人力资源的战略规划，

　　②督促公司人力资源战略的执行，

　　③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，

　　④全面负责人力资源部门的工作，

　　⑤内部组织的管理。

　　四、工作绩效标准

　　1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；

　　2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

　　3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

　　五、工作关系

　　（一）对内关系

　　1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

　　2、对部门员工进行考查评估。

　　3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

　　（二）对外关系

　　1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

　　2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

　　3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

　　4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

　　六、工作权限

　　1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

　　2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；

　　3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；

　　4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

　　5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

　　七、工作条件

　　工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　八、任职条件学历要求：

　　大专以上

　　专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上

　　职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验

　　知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

　　心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

　　九、其他技能要求

　　综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的'人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

　　职业生涯规划设计

　　1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理

　　路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。

　　①近期目标：人力资源专员

　　②中期目标：人力资源经理

　　③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）

　　④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。

　　2、制定行动计划

　　①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

　　②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

　　③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。

　　3、动态反馈与调整

　　职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。

　　4、备选职业规划和方案

　　备选职业：HR顾问

　　方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。

人力资源规划书4

　　一、员工引进、调配、管理方面

　　1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

　　7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

　　2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

　　3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

　　但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

　　二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

　　在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

　　2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

　　在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

　　3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

　　三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

　　人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

　　在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

　　1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

　　2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的.员工严格把关。

　　在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

　　四、企业资质证书方面

　　1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

　　2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

　　3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

　　4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

　　五、其他方面：

　　1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

　　2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

　　3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

　　4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

　　5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

　　1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

　　同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

　　2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

　　在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!

　　(四)组织结构、管理方式

　　企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。

　　三、数据收集与需求预测

　　(一)数据收集

　　人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。

　　1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。

　　2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。

　　3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

　　(二)需求预测

　　1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。

　　2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。

　　3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。

　　4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。

　　5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。

　　四、编制人力资源需求计划表

　　根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。

人力资源规划书5

　　让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：

　　1、离开校园初涉职场：

　　刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

　　金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

　　因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

　　无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

　　让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。

　　而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

　　人力资源职业生涯规划书3

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的.，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称得分类型解释

　　社会型7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型得分

　　基本智能8

　　言语能力7

　　数理能力9

　　推理能力9

　　人文素质7

　　信息分析能力8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型得分

　　经营取向5

　　经济取向1

　　支配取向3

　　自尊取向4

　　志愿取向8

　　家庭取向3

　　才能取向5

　　自由取向1

　　第一章自我认识：

　　我是一个沉静，友善，有责任感和谨慎。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心。关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。

　　我属于ISFJ型，不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。负责、忠于职守的特点，只要认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做认为毫无意义的事情。务实、实事求是，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，拥有对细节很强的记忆力，有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的反应，但通常不愿意将个人情感表现出来。

　　1.职业兴趣（性格）：在我的职业性格测试中，排名的前三项是，奉献型，艺术型，创业型。我适合的职业有：·内科医生·营养师·图书/档案管理员·特殊教育教师·酒店管理·人事管理人员·电脑操作员·零售业主·房地产代理或经纪人·艺术人员·商品规划师·审计师·会计·财务经理·办公室行政管理·后勤和供应管理·中层经理·公务（法律、税务）执行人员·计算机程序员·律师·外科医生·药剂·实验室技术人员·牙科医生·医学研究员等。从我测试的以上职业来看，我比较倾向于奉献型。因此，为了我在本专业上有更好的发展前景，我会尽量的去学习本专业的相关知识，争取做到最好。

　　2.职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型。

　　4.职业价值观——从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　5.自我分析小结:

　　第二章：环境分析

　　1.家庭环境分析：我出生在一个乡村家庭。如今父母在外面打工，经济状况比较稳定。家人对我的期望都相当的高，很支持我学习本专业。

　　2.学校环境分析：我上的是一所专科学校，主修人力资源管理这专业。该专业处于发展阶段，就业率还是比较高，通过多方面的学习，使我更加难得明确了自己的奋斗目标。我知道，无能以后我所从事的是什么职业，都需要拥有各方面很强的能力。其实，上什么样大学并不重要，重要的是你怎么样在大学里学习各方面的知识。

　　3.社会环境分析：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，随着社会的进步、经济的发展，人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源管理专业人员所面对的挑战。在提高自己终生就业能力的基础上，为组织的核心竞争力的提升做出贡献。

　　4.职业环境分析：这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说。人力资源的六个模块：人力资源规划；培训与开发；招聘与配置；绩效管理；薪酬管理；劳动关系管理。人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位，总的来说，人资的待遇还

　　不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快。现在企业都要求形象，气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会、晚会等活动，在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视发展，所以人资是一个要求很全面的工作。

　　第三章职业目标定位及其分解组合

　　1.职业的目标确定

　　1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证——人事助理——办公室文员——底层管理人员——中层管理人员

　　2.对职业定位进行SWOT分析：

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素优势因素（S）弱势因素（W）

　　逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。有时过于理性会忽略别人的感受。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素机会因素（O）威胁因素（T）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　内部环境因素优势因素（S）

　　我将利用自己所学的专业知识和我个人的特征，努力的为企业为企业做贡献，也是自己的能力的到增强。

　　3.职业目标的分解与组合

　　短期规划（大学三年的规划）

　　20xx—20xx年，我将努力的使自己的各方面能力得到增强，完成的学业。大一：英语过国家三级考试，计算机过一级考试。大二：普通话过二级，人力资源管理资格证三级，英语过国家四级考试。大三：计算机二级，到企业实现，汲取工作经验，更多的知识技能、更加的完善自己。建立广泛的人脉。

　　中期规划（毕业后五年计划）20xx年—20xx年，毕业后去一家企业做办公室助理——办公室文员。

　　长期规划（毕业后十年计划）20xx年—20xx年。具体路径：办公室助理——初级管理人员——中级管理人员

　　第四章评估调整

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在企业里开始我的职业生涯，则可尝试去继续学习深造。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动。

人力资源规划书6

　　一、前言

　　当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。

　　没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。

　　因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”

　　二、自我认知

　　每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。

　　（一）职业兴趣

　　从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。

　　平时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自我表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。

　　（二）职业能力

　　一般职业能力

　　具有较强的学习能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。

　　专业能力

　　我所学的专业是人力资源管理，通过学习管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：

　　1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；

　　2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；

　　3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；

　　4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；

　　5、战略决策的能力

　　综合能力

　　1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；

　　2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；

　　3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。

　　职业道德

　　了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。

　　（三）个人特质

　　根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、积极进取、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。

　　我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。

　　我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。

　　（四）职业价值观

　　从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。

　　（五）胜任能力

　　能力优势

　　对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。

　　平时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实习等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。

　　能力劣势

　　比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。

　　（六）自我认知小结

　　我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的.分析，我觉

　　得我很适合企业中的管理工作。

　　（七）角色建议

　　以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议

　　家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活；老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；

　　同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。

　　三、职业认知

　　（一）家庭环境分析

　　我来自一个农民家庭，家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学习费用仍有一定压力。文化水平不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学习，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。

　　（二）学校环境分析

　　不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学习氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。

　　（三）社会环境分析

　　近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生已达680万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。同时世界经济危机影响范围逐渐扩大，大型企业纷纷裁员。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。

　　新一代大学生所处的是一个日新月异的时代，同时面临着巨大的机遇和严峻的挑战：如今就业压力大，人才饱和程度较高，但是相应的高素质的人才在社会中的地位和待遇也是逐步提高，这对大学生的素质也提出了更高的要求。

　　（四）职业环境分析前景分析

　　管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一个新的领域。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺，并越来越受到企业的重视。总的来说前景不错。但是这个专业的工作岗位数量、薪酬待遇和财务、营销相比，还是有差距，而且晋升也会比较慢，所以需要一定的耐性。

　　岗位分析

　　在这个人才是发展核心动力的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间在学好专业知识的基础上，多考资格证书，拓宽就业领域。薪酬分析

　　人力资源行业新进人员的平均薪金水平在20xx~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　人力资源岗位的发展前景不错：

　　一是需求量越来越大，受重视程度越来越高；二是薪资越来越好；三是在企业位置越来越重要。

　　（五）总结

　　总的来说，大学生就业形势不容乐观。但是挑战与机遇同在，作为一名即将跨出校门的大学生，我们应该马上行动起来：了解国家最新的就业政策、关注本专业的就业情况、搜集各方面的招聘信息、参加各种招聘会、全方位学习知识、积极参加实践锻炼自己的能力，等等。

　　四、职业目标路径设计

　　（一）职业定位

　　人力资源管理专业的就业方向：

　　单位：公司、学校、政府机关均可

　　岗位：人力资源专员、企业培训师、心理辅导和咨询人员、职业规划顾问、

　　演讲家、项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员等。

　　（二）个人职业选项

　　根据MBTI职业性格测试，我属于ENFP 公关型

　　我适合的工作有：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训师、广告客户经理、主持人、开发总裁、广告创意、市场营销和宣传策划等。

　　我会优先考虑与我专业对口的职业，工资水平中等偏上。如人力资源专员、团队培训师、等等；然后再根据我的兴趣选择最适合我的职业，如广告客户经理、开发总裁、广告创意、市场营销等方面的职务。

　　（三）SWOT分析

　　（四）职业目标：

　　世界500强企业中国地区人力资源总监

　　（五）职业发展路径：本科→研究生→人力资源专员→人力资源总监

　　五、规划与实施计划

　　（一）近期计划（20xx—20xx年）

　　1、英语过六级；

　　2、人力资源管理师三级证书；

　　3、证券从业资格证；

　　4、会计从业资格证；

　　5、普通话考过一级乙等；

　　6、考上管理类研究生。

　　（二）中期计划（20xx—20xx年）

　　1、若考上研究生则继续努力学习；

　　2、积极参加实习，并争取留在实习单位；

　　3、参加各种实践活动，培养自身时间能力；

　　4、广泛搜集就业信息，参加各种大小型招聘会，争取进入世界500强企业的人力资源部担任人力资源专员。

　　（三）长期计划（20xx—20xx年）

　　1、考取知名大学的经济管理类在职博士，或出国深造，学习最新人力资源知识。

　　2、广交朋友，培养人脉，吸取其他人的工作经验，结合自身的经历，不断完善自己；

　　3、努力工作，积极参加企业培训，不断充实自己，争取晋升人力资源。

　　六、评估与备选方案

　　（一）评估内容

　　1、职业目标评估（是否需要重新选择职业）；

　　2、职业途径评估（是否需要调整发展方向）；

　　3、实施策略评估（是否需要改变行动策略）；

　　4、其他因素评估（身体、住址、经济、家庭状况等）。

　　（二）评估细节

　　时间：踏入工作岗位初期，每半年进行一次评估；

　　职业稳定之后，每年进行一次评估。

　　方法：自我评价与他人评价相结合。

　　（三）调整原则

　　优先考虑工作待遇和晋升空间，兴趣爱好次之，最好两者兼顾。

　　（四）备选方案

　　根据各方面的分析以及自己的兴趣我把我的备选职业定为：广告客户经理、市场营销和教师。

　　七、结束语

　　任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求我们有清醒的头脑。

　　一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏和奋斗。成功，不依靠眼泪；未来，要靠自己去打拼！实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振；要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄，成功必将属于你。每天要对自己说：“我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。”既然认准了自己的目标，就要一直走下去。

　　在这里，这份职业生涯规划也差不多接近尾声了，然而，这仅仅是我真正行动的开始。现在我要做的就是朝着这个规划的目标前进，以满腔的热情去获取最后的胜利。

　　最后，让我们一起：立足当下，展望未来，规划自己的精彩人生！

　　在这里要特别感谢徐朝东和顾家旺两位老师的悉心指导。拙作粗浅，烦请各位评委老师批评指正。

人力资源规划书7

　　一、集团战略：

　　xxxxx

　　二、职责与使命：

　　人资培训中心作为xx集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。

　　三、人力资源SWOT分析：

　　1、SWOT矩阵：

　　S：（优势Strengths）

　　属传统行业，受经济危机冲击影响不大；集团人力资源建设目标明确；集团享有资源条件优势；总管理处融洽的团队组织文化；集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。

　　O：（机会Opportunity）

　　整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；经济发展利于招募高素质人才；市场经济发展需要企业及其员工不断成长；各分、子与集团管理同步，争取资源支持。

　　W：（劣势Weakness）

　　公司人资选、用、育、留机制未形成；各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；总管理处未形成完整人资体系；公司高、精、尖人才稀少；内部沟通壁垒，不利于外部人才引入；人力资源素质不高，后备人才储备不足；企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；

　　T：（威胁Threats）

　　外部竞争激烈，人才流失风险增加；员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；新用工政策法令实施，用工成本上升；未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。

　　2、SWOT分析：

　　SO：

　　明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；建立员工学习地图及职业发展通道；制定人才储备培养规划，并付诸实施。

　　ST：

　　制定专项留才计划，留住公司的核心员工；制定人才储备计划，加强人才梯队建设；改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；建立和谐的企业文化，文化育人。

　　WO：

　　升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；企业培训和员工个人成长需求结合起来；制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来；打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。

　　WT：

　　各公司的核心人才纳入集团留才规划中；完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。

　　四、集团人力资源结构分析：

　　集团目前下属分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx无锡分公司、南通xx、佛山xx、昌宝联、建春友、天津xx、无锡xx、泰元金属，共有员工493人（注x该数据统计截止日期为20xx年1月14日，详见（20xx）建总管中字第0001号函），其人力资源结构分析如下：

　　1、xx集团员工年龄结构分析：

　　2、xx集团学历结构分析：

　　综合1、2图表，xx集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27。6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。

　　3、直接员工与间接员工比例约为1：1。5（194：299），作业层与管理层比例约为2：1（194：103）。

　　从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。

　　4、管理层员工学历结构：

　　5、管理层员工年龄结构：

　　从该图表可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。

　　6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。

　　7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。

　　五、集团人力需求与供给：

　　1、集团未来人力需求说明：

　　①集团计划在20xx～20xx年新增A级厂2家，D级厂10家；20xx～20xx新增A级厂3家，D级厂40家；

　　②其中A级厂以天津xx人员编制为预设依据；D级厂以佛山xx为预设依据；

　　③20xx及20xx人力需求为净增加值。

　　2、人才需求与供给分析：

　　六、人资战略规划：

　　基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属公司自主实施。因此总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：

　　1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、执行提供依据和支持；对于集团的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足集团人力资源需求。

　　2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的`要求。另外将集团培训体系和下属各公司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥集团优势。

　　3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。

　　4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。

　　5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。

　　七、核心策略：

　　1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台：

　　通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险；通过e化平台及网络实现资源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。

　　前提条件：集团的人力资源管理职能健全、体系完备；

　　推动方式：试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。

　　2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道：

　　建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能（下属各公司侧重于基础员工操作能力的训练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养）；开展多种招聘方式如校企合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道，满足公司的人才需求。

　　推动方式：①以昆山xx为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐步推广；②在珠三角、长三角、京津卫及其他A级厂地区选择技术院校开展校企合作，满足公司作业人力需求；③通过外部引进、内部引荐、同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。

　　3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制：

　　依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成每个员工的绩效考核指标；通过绩效管理和目标考核，引入激励及内部竞争机制，促成集团整体目标的达成。

　　推动方式：选择昆山进行试点，指标先分解至核心员工；试点成功再进行推广。

　　八、目标规划：

　　1、目标规划三步走：

　　持续改进阶段

人力资源规划书8

　　人才开发规划与战略文本内容分析

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

　　1、人才队伍的数量是否充足；

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求；

　　3、人才队伍的专业结构是否合理；

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理；

　　5、人才队伍的职级结构是否合理；

　　6、人才队伍的配置使用是否合理；

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题；

　　2、人事政策上是否存在问题；

　　3、配置使用上是否存在问题；

　　4、服务保障上是否存在问题；

　　5、教育培训上是否存在问题；

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　内容：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　(六)实现对策部分

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

　　4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

　　(七)规划与战略实施前景分析

　　实例精解

　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

　　由于人员招聘是人力资源部新年度的.工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

　　20xx年度人才资源管理计划

　　(一)职务设置与人员配置计划

　　根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

　　1、决策层(5人)

　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

　　2、行政部(8人)：

　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

　　3、财务部(4人)：

　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

　　4、人力资源部(4人)

　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

　　5、销售一部(19人)

　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

　　6、销售二部(13人)

　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

　　7、开发一部(19人)

　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

　　8、开发二部(19人)

　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

　　9、产品部(5人)

　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

　　(二)人员招聘计划

　　1、招聘需求

　　根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

　　2、招聘方式

　　开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘

　　3、招聘策略

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

　　4、招聘人事政策

　　(1)本科生：

　　A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

　　B、考上研究生后协议书自动解除；

　　C、试用期三个月；

　　D、签定三年劳动合同；

　　(2)研究生：

　　A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

　　B、考上博士后协议书自动解除；

　　C、试用期三个月。

　　D、公司资助员工攻读在职博士；

　　E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

　　F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

　　5、风险预测

　　(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

　　(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

　　(三)选择方式调整计划

　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

　　(四)绩效考评政策调整计划

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：

　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；

　　（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；

　　（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

　　(五)培训政策调整计划

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

　　在今年，培训政策将做以下调整：

　　（1）加强岗前培训

　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

　　(六)人力资源预算

　　1、招聘费用预算

　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；

　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

　　（3）宣传材料费：20xx元(4)报纸广告费：6000元

　　2、培训费用

　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

　　3、社会保障会

　　1999年社会保障金共交纳xx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xx元。

　　人力资源储备

　　浅谈企业的人力资源储备

　　人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。

　　人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。

　　“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。

　　企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。

　　1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要

　　什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。

　　从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。

　　2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。

　　人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。

　　3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。

　　4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。

　　招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

　　5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。

　　“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）

　　总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

人力资源规划书9

　　1、目的：

　　为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。

　　2、范围

　　公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

　　3、职责

　　公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《x年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《x年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

　　4、方法和过程控制

　　4.1、人力资源规划环境分析：

　　4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。

　　4.1.2、公司人力资源部在获取以上数据的.基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，

　　4.1.2、公司人力资源部应制定《x×年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。

　　4.1.3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《x×年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

　　4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力资源年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(部门-专业维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(职位-专业维度)、《人力资源数量分析工具》(职位-数量维度)、《人力资源数量分析工具》(部门-数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。

　　4.1.5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

　　4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

　　成员1、公司各部门负责人

　　成员2、公司人力资源部环境分析专员、

　　成员3、公司人力资源部负责人。

　　4.1.6、公司人力资源应将审核无误的《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。

　　4.1.7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　4.2、人力资源规划供给/需求预测：

　　4.2。1、《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。

　　4.2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：

　　类型1、表格数据、

　　类型2、趋势线数据、

　　类型3、数据结构图、

　　类型4、数据解释说明、

　　类型5、总类数据、

　　类型6、分类数据、

　　4.2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后，制作《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　4.3人力资源供需平衡决策

　　4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：

　　成员1.公司高层

　　成员2。公司各职能部门负责人

　　成员3、公司人力资源部

　　4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

　　实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;

　　实施B：人力资源规划供需决策会议;

　　4.4、制定人力资源规划书

　　4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《xx年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

　　4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料：

　　议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策;

　　议程2、描述公司人力资源总规划;

　　议程3、商讨人力资源总规划，构成《人力资源总规划》(草案);

　　议程4、商讨人力资源配备计划，构成《人力资源配备计划》(草案);

　　议程5、商讨人力资源补充计划，构成《人力资源补充计划》(草案);

　　议程6、商讨人力资源使用计划，构成《人力资源使用计划》(草案);

　　议程7、商讨人力资源退休解聘计划，构成《人力资源退休解聘计划》(草案);

　　议程8、商讨人力资源培训计划，构成《人力资源培训计划》(草案);

　　议程9、商讨人力资源接班人计划，构成《人力资源接班人计划》(草案);

　　议程10、商讨人力资源绩效管理计划，构成《人力资源绩效管理计划》(草案);

　　议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，构成《人力资源薪酬福利计划》(草案);

　　议程12、商讨人力资源劳动关系计划，构成《人力资源劳动关系计划》(草案);

　　议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向;

　　议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划，构成《人力资源部职能水平改善计划》(草案)

　　议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

　　4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。

　　4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　4.4.4、公司人力资源部就应将《年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源规划书10

　　古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：

　　首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，它为组织管理提供了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。

　　同时，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。

　　再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

　　最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

　　第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的.大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

　　从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。因此当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同情况进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；

　　业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，达到目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人；

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源规划书11

　　第一部分总体目标

　　一、总体目标

　　根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

　　3、完成日常人事招聘与配置;

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、注意事项：

　　1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

　　2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助

　　第二部分完善公司组织架构

　　一、目标概述

　　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

　　鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

　　2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;

　　3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

　　三、实施目标注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

　　第三部分各职位工作分析

　　一、目标概述：

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的.任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　　2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

　　三、实施目标注意事项：

　　1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　　3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

　　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

　　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

　　第四部分人事招聘与配置

　　一、目标概述：

　　完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

　　二、具体实施方案：

　　1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等;猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。

　　2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

　　三、人才储备和管理目标

　　为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

　　(1)直营店储备店长的培育和使用：

　　储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养;

　　①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

　　②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

　　③培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼)。培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

　　第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。

　　第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。

　　(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

　　(3)人员管理指标

　　全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

　　①控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

　　②控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：

　　A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察;

　　B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作。

　　D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位; D、员工转正时完成家访工作。

　　③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

　　④员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。

　　人力资源管理规划书前言：

　　大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。

　　一.自我评估

　　1.自我优势盘点：

　　（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

　　（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

　　（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势盘点：

　　（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3.个人职业分析：

　　（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；

　　（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。

　　二.职业生涯条件分析

　　1.家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。

　　2.学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。

　　3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4.人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　三.职业目标定位及其分解组合

　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2.目标分解：

　　（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

　　（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　四.职业生涯规划（大学三年规划）

　　1.基本目标：

　　（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

　　（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

　　（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2.大一：探索期

　　【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

　　首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

　　3.大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　4.大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

　　对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　五.评估调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　六.结束语

　　天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源规划书12

　　(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网

　　根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网

　　公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网

　　1、决策层(5人)汕头招聘网

　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

　　2、行政部(8人)：汕头招聘网

　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网

　　3、财务部(4人)：汕头招聘网

　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网

　　4、人力资源部(4人)汕头招聘网

　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网

　　5、销售一部(19人)汕头招聘网

　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网

　　6、销售二部(13人)汕头招聘网

　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网

　　7、开发一部(19人)汕头招聘网

　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

　　8、开发二部(19人)汕头招聘网

　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

　　9、产品部(5人)汕头招聘网

　　产品部经理1名、1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网

　　(二)人员招聘计划汕头招聘网

　　1、招聘需求汕头招聘网

　　根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网

　　2、招聘方式汕头招聘网

　　开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网

　　开发工程师：学校招聘汕头招聘网

　　销售代表：社会招聘汕头招聘网

　　3、招聘策略汕头招聘网

　　学校招聘主要通过参加应届生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网

　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘、网上招聘等三种形式。汕头招聘网

　　4、招聘人事政策汕头招聘网

　　(1)本科生：汕头招聘网

　　A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网

　　B、考上研究生后自动解除;汕头招聘网

　　C、试用期三个月;汕头招聘网

　　D、签定三年;汕头招聘网

　　(2)研究生：汕头招聘网

　　A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网

　　B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网

　　C、试用期三个月。汕头招聘网

　　D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网

　　E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网 F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网

　　5、风险预测汕头招聘网

　　(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网

　　(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。汕头招聘网

　　(三)选择方式调整计划汕头招聘网

　　1999年开发人员选择实行了和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的'结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网

　　(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网

　　(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网

　　(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网

　　(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核”，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网

　　(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网

　　(五)培训政策调整计划汕头招聘网

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网

　　在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网

　　(1)加强岗前培训汕头招聘网

　　(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网

　　(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网

　　(六)人力资源预算汕头招聘网

　　1、招聘费用预算汕头招聘网

　　(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网

　　(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网

　　(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网

　　(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网

　　2、培训费用汕头招聘网

　　1999年实际培训费用xx元，按20%递增，预计今年培训费用约为xx元。汕头招聘网

　　3、社会保障会汕头招聘网

　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

人力资源规划书13

　　一、人力资源规划的概念

　　人力资源规划是指根据企业的发展规划，透过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选取等资料进行的人力资源部门的职能性计划。

　　人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而带给人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅思考组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在持续组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构务必贴合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。

　　二、人力资源规划的功能

　　1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求

　　组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

　　2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是个性明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不透过必须的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的状况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的状况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，带给准确的信息和依据。

　　3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。

　　4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到适宜的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要思考培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的状况下，决策是难以客观的，而且可能根本思考不到这些方面的问题。

　　5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才能够看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？

　　1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

　　2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

　　3、本行业其它公司的人力资源概况。

　　4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

　　5、本行业的人力资源供给趋势。

　　6、企业的人员流动率及原因。

　　7、企业员工的职业发展规划状况。

　　8、企业员工的工作满意状况。

　　四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？

　　1、充分思考内部、外部环境的变化

　　人力资源计划只有充分地思考了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

　　2、确保企业的人力资源保障

　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的`损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　3、使企业和员工都得到长期的利益

　　人力资源计划不仅仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只思考企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，必须是能够使企业个员工到达长期利益的计划，必须是能够使企业和员工共同发展的计划。

　　五、人力资源规划的主要资料包括以下几个方面：

　　1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有潜力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

　　2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，务必思考若干年后的使用问题。

　　3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划状况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必贴合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一齐的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

　　4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是透过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

　　5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

　　六、人力资源的预测方法

　　1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但能够透过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于必须时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的状况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不适宜。

　　2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等状况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等状况的预测。人员的退休是能够准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等状况是无法预测的，透过历史资料统计和分析比例，能够更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

　　3、模型法：模型法是透过数学模型对真实状况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，透过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就能够透过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

　　4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新十分迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度能够采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

　　5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路十分稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测能够根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

　　6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

　　七、人力资源规划的步骤

　　1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此务必采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都务必根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

人力资源规划书14

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称得分类型解释

　　社会型 7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势劣势

　　富有同情心可能不够客观

　　喜欢帮助他人易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势劣势

　　重视他人感受与价值可能不够客观

　　做事目标明确对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

　　人力资源管理生涯规划书6

　　1、离开校园初涉职场：

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的`相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的’选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。