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人力资源的规划书

时间：2025-08-08 08:21:50 职业规划我要投稿

人力资源的规划书

人力资源的规划书1

　　一、自我认知小结

　　现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。

　　二、职业认知

　　1、外部环境认知

　　①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。

　　②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。

　　③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。

　　④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！

　　2、职业理想概述

　　不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。

　　3、目标职业分析

　　一、目标职业名称：人力资源经理。

　　二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

　　三、职责与任务：

　　①制定公司人力资源的战略规划，

　　②督促公司人力资源战略的执行，

　　③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，

　　④全面负责人力资源部门的工作，

　　⑤内部组织的管理。

　　四、工作绩效标准

　　1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；

　　2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

　　3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

　　五、工作关系

　　（一）对内关系

　　1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

　　2、对部门员工进行考查评估。

　　3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

　　（二）对外关系

　　1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

　　2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

　　3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

　　4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

　　六、工作权限

　　1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

　　2、对本部门各岗位编制的`业务管理方案具有审核与确认权；

　　3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；

　　4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

　　5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

　　七、工作条件

　　工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　八、任职条件学历要求：

　　大专以上

　　专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上

　　职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验

　　知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

　　心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

　　九、其他技能要求

　　综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

　　职业生涯规划设计

　　1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理

　　路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。

　　①近期目标：人力资源专员

　　②中期目标：人力资源经理

　　③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）

　　④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。

　　2、制定行动计划

　　①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

　　②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

　　③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。

　　3、动态反馈与调整

　　职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。

　　4、备选职业规划和方案

　　备选职业：HR顾问

　　方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。

人力资源的规划书2

　　第一部分、组织结构设置

　　第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订

　　（一）人员编制：

　　（二）岗位职责：

　　（三）、招聘岗位及条件说明：

　　（四）、招聘成员

　　（五）、招聘信息发布渠道

　　（六）、招聘工作流程安排

　　（七）、费用预算

　　（八）、招聘时间安排

　　一、组织结构设置

　　根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下：

　　股东会

　　总经理

　　副总经理

　　销售部

　　技术部

　　工程部

　　售后部

　　人事行政部

　　采购部

　　财务部

　　二、部门与岗位设计及人员编制拟订

　　（一）人员编制：

　　1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。

　　2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。

　　3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。

　　4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。

　　5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。

　　6)、采购部：设部门经理1人

　　7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。

　　8)、总经理：编制1人。

　　（二）岗位职责：

　　1）销售部：

　　（1）、销售岗位职责：

　　1、销售目标的拟定。

　　2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。

　　3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考核依据之一，与工资挂钩。

　　4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。

　　5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。

　　6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会；周一为本周计划会。

　　7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。

　　8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司领导反馈意见。

　　（2）、市场行政经理岗位职责：

　　1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。

　　2、负责销售人员的考勤统计工作。

　　3、负责销售人员工作日志、工作计划考核统计整理工作。

　　4、负责销售人员费用的统计报销工作。销售成本预算及控制。

　　5、负责销售人员客户信息的抽查回访统计工作。

　　6、负责销售人员客户信息的资料的建立整理分类工作。

　　7、市场调研。

　　8、负责公司宣传彩页的更新设计、名片统一印刷工作。

　　9、协助人力部门完成销售人员的招聘、培训工作。

　　2）、技术部：

　　1、依据地方的建筑采暖、通风方案设计规范，与客户充分沟通需求及分析项目资源条件，负责设计采暖、通风方案确保满足客户的需求及一定的技术规范。

　　2、依据采暖、通风方案的设计思路及暖通施工图设计规范等技术要求，通过与客户进行沟通，协调各方要求来细化方案的内容；负责暖通施工图的设计工作，完成采暖及通风施工图设计，包括采暖、通风系统设计、设备应用和图纸制作，确保本施工图具备安全性、可实施性及满足规范和方案要求。

　　3、加强各种新产品的学习，对不同品牌产品进行分析、归纳、总结，了解各品牌空调的性价比，根据客户的需求，做出最优化的配置方案，促进项目成功率；了解市场最新产品，提升专业技能水平。

　　4、在项目施工过程中，配合工程部门处理施工中出现的各种复杂的技术问题，就采暖、通风施工安装、维护等方面提供专业建议；对施工过程中出现的图纸问题及时提供专业的技术支持，协调重大的设计变更，确保施工的问题得到及时有效的解决。

　　3）工程部：

　　（1）、工程部经理岗位职责：

　　1、加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。

　　2、工程部经理在总经理的领导下，主要负责对工程全过程的施工进行组织管理，通过对工程项目部和施工队伍的组织管理及与各相关部门的协调配合，从而实现对工程总目标的有效控制。

　　3、认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全工程部各项管理规章制度。

　　4、积极主动地完成公司的各项生产施工任务，对工程施工进度、质量、成本及安全施工情况，实施全面的管理。

　　5、对开发项目进行前期跟踪，组织开发项目信息收集整理、分类、汇总联网、组织投标资格预审文件的编制、组织项目部编写工程施工组织设计。

　　6、按照公司对项目实施的要求及工程拟建规模，选派得力项目经理组成项目部。

　　7、按照公司要求及项目内容配合预算部组织竞标确定施工队伍。

　　8、检查监督项目部进场准备工作落实情况，检查监督项目部与施工队签订施工现场安全生产、消防安全、治安保卫责任书的情况以及现场安全教育开展情况。

　　9、审核项目部编写的工程施工组织设计、工程施工进度、质量、成本控制计划。指导审核质检员编制的工程项目质量控制计划及工程创优方案。

　　10、监督检查工程技术交底、施工进度、质量达标以及成本降低的完成情况。

　　11、指导检查施工现场安全施工、消安全防、安全保卫工作规范化管理开展落实的情况。

　　12、指导检查施工现场文明施工、环境保护、职业健康工作规范化管理开展落实的情况。

　　13、组织处理重大工程事故，协调工程重大问题纠纷，对重大工程事故及工程技术问题提出处理方案。

　　14、参加工程竣工验收，监督检查竣工图绘制，工程决算、材料使用、台帐建立及工程资料台帐建立、整理、归档的完成情况。

　　15、妥善处理项目部的解体，进行人员重新调配。

　　16、组织好工程保修及客户回访工作。

　　17、树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生

　　18、协助配合公司其他部门进行相关业务工作。

　　19、完成领导交办的其他工作。

　　（2）、项目经理岗位职责：

　　1、履行建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。

　　2、负责组建精干、高效的项目施工队伍，并制定各项队伍管理规章制度。

　　3、负责项目部范围内施工项目的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、环境、成本和文明施工进行管理、考核验收。

　　4、负责协调分包单位之间的关系，与业主、监理、设计单位经常联系，及时解决施工中出现的问题。

　　5、负责组织实施质量计划和施工组织设计，包括施工进度计划和施工方案。根据公司的要求按时上报有关报表、资料、严格管理，精心施工，确保工程进度计划的实现。

　　6、科学管理项目部的人、财、物等资源，并组织好三者的调配与供应。

　　7、严格遵守财务制度，加强经济核算，降低工程成本。

　　8、贯彻公司的管理方针，组织制定本项目部的质量、环境安全控制方案和措施并确保创建文明工地、安全施工等目标的实现。

　　9、负责项目部所承建项目的竣工验收、质量评定、交工、工程决算和财务结算。

　　10、负责工程完工后的一切善后处理及工程回访和质量保修工作。

　　（3）、工长职责：

　　1、参与施工方案的编制。

　　2、编制施工计划，报项目经理综合平衡。

　　3、熟悉并掌握设计图纸、施工规范、规程、质量标准和施工工艺，向班组人员进行技术交底，监督指导工人的实际操作。

　　4、按施工方案、技术要求和施工程序组织施工，制订工程的测量、定位、操平等工作的作业指导书，并负责指导实施。

　　5、合理使用劳动力，掌握工作中的质量动态，组织操作工人进行质量的自检、互检。

　　6、检查班组的施工质量，制止违反施工程序和规范的错误行为。

　　7、参与上级组织的质量检查评定工作，并办理签证手续。

　　8、对因施工质量造成的损失，要迅速调查、分析原因、评估损失、制订纠正措施，报上级技术负责人批准后及时处理。

　　9、负责现场文明施工及安全交底。

　　4）售后服务部：

　　1、为客户提供售前售后服务工作。

　　2、提供技术支持，根据客户具体要求做前期规划、方案。

　　3、提供安装、调试和维修等售后服务。解答及解决客户的问题。

　　5、回访客户，解答客户的问题，了解客户的需求。

　　7、向公司反馈设备质量问题及设备实际使用过程中存在的问题。

　　8、整理、收集设备使用性能信息。

　　9、部门各项费用审核。

　　10、部门员工考勤。技能培训，考核。

　　11、为用户提供设备使用，保养和维修方面的培训。

　　12、根据售后服务需要，维修配件的采购。

　　5）行政人事部：

　　（1）、人事职责：分别负责制订公司管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度的制定及执行、并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划与策略；

　　制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划；每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。招聘与配置：依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘；员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控；建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，并对公司的培训工作进行监督和考核；根据公司发展规划，对公司的.各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。建立员工沟通渠道，定期收集信息；劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理；办理员工的各项社会保险、住房公积金手续及有关证件的办理；员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

　　（2）、行政职责：负责公司固定资产及办公用品的采购、领用和管理；公司办公设施的维护管理（如交换机、路由器、网线、电脑、打印复印一体机、电话、投影仪等的维护故障请修落实维修）；网站建设，做好主页内容、网站信息及时的更新，保证重要信息及时发布；制定公司会议室的管理制度，重要活动提前布置；公司会议的安排，会议记录的整理，传达；做好公司的安全及消防工作，负责督促各部门卫生，严格执行奖惩制度；来访人员登记、接待工作；报刊、邮件收发准确、及时，并能即时交予收件人；总经理办公室及会议室等的清洁工作；协调公司用车管理，各部门人员名片制作及发放；完成领导交办的其他工作。

　　6）采购部：

　　1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发工作。

　　2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性。

　　3、与供应商的比价、议价谈判工作。

　　4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作，以确定其稳定供货能力。

　　5、及时跟踪掌握原材料市场行情变化，以期提升产品品质及降低采购成本。

　　6、采购计划编排．物料之订购及交期控制，满足公司各部门的物资需求。

　　7、与供应商以及其他部门（财务部及使用部门）的沟通协调等。

　　8、公司主要原材料的询价、归类、汇总及市场更新；

　　9、公司供应商体系的建立及完善，与供应商及时保持采购工作的沟通与协调；

　　10、公司常用材料样品板的初期制作与更新。

　　11、及时完成日常采购任务，即订单及采购合同的签订及执行。

　　12、对采购物品的质量、数量、物流、交货期进行跟踪和协调处理。

　　13、对库房工作人员进行管理及监督，对物品使用人员进行交底和配合。

　　14、严格遵循公司采购流程，对新材料的采购和操作如下：收集信息，询价，比价、议价，评估，索样，决定，请购，订购，协调与沟通，催交，进货检收，整理付款。

　　15、采购员须承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、采购数量控制、采购品质控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管理。

　　7）财务部：

　　（1）、财务经理职责：

　　1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出年度财务计划，作为公司资金运用的依据。

　　2、提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。

　　3、依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。

　　4、汇编公司年度预算，送管理部门审定，并负责控制公司年度预算的执行，以使预算在管理上行使有效。

　　5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。

　　6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。

　　7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司年度预算，并加以控制。

　　8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。

　　9、负责公司成本核算事务。

　　（2）、出纳岗位职责：

　　1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。

　　2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。

　　3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。

　　4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。

　　5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。

　　6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。

　　7、办理税务登记、报税、购买发票。

　　8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

　　9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

　　10、完成上级领导交办的其他工作。

　　8）总经理：

　　1、主持公司日常各项的经营管理工作，组织实施董事会决议；对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核。

　　2、全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定.

　　3、拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施。

　　4、制定公司内部管理机构设置方案；

　　5、制定公司基本管理制度和具体规章制度标准；

　　6、决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系，人事任命、调动和罢免事项；；

　　7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；

　　8、签署日常行政、业务文件；审批支出项目和费用报销；

　　9、主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；

　　10、召开公司日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；

　　11、奖惩的决定事项；

　　12、针对公司经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决。

　　（三）、招聘岗位及条件说明：

　　1）、销售经理（3名）

　　专科及以上学历，营销、市场、建筑、暖通等相关专业；有一年以上的中央空调相关行业销售工作经验；熟悉中央空调产品、建筑、地产、行业客户、大客户市场销售经验；或有政府、设计院资源者；熟练运用办公自动化工具。

　　2）、技术部经理/绘图员（各1名）

　　负责工程及零售的方案设计、标书制作、工程预算及报价。方案要优化，设备要择优，报价方案速度要快，促进整体工作效率。配合销售人员现场勘察及前期的技术支持，负责技术部档案原始资料的收集、整理、存档、管理。

　　任职要求：工作认真负责，严谨细致，善于沟通，有较强的责任心和团队精神；制冷、暖通、空调专业专科以上学历；熟练使用CAD等相关设计软件，能独立完成暖通（中央空调）工程投标预算或工程量清单报价的编制和施工图设计工作。

　　3）、工程部经理助理（1名）

　　暖通或相关专业专科以上学历；有1年以上实际的同行业、同岗位或相关工作经历者优先考虑；熟练操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或广联达工程预算软件；具有较好的团队合作、协调能力，能够为销售提供最好的技术支持；工作细致，责任感强，较强的学习能力和自我职业拓展能力。

　　4）项目经理（2名）

　　空调、暖通或相关专业大专以上学历，持有国家承认的相关资质证书优先录用；三年以上通风、空调安装或相关工程项目现场管理工作经验；能独立承担工程项目施工的组织管理工作，较强的内外部沟通协调能力；能独立对工程项目的质量、进度、成本和安全进行全面管理。

　　5）售后服务部维修人员（2名）

　　空调制冷相关专业或机电维修专业，两年以上售后服务工作经历。

　　6）人事部经理（1名）

　　具有大专及以上学历，5年以上本专业工作经验和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。

　　7）、行政助理兼前台接待（1名）

　　大专或以上学历，3年以上工作经验，具有较强的综合工作能力；具有生活小区客户服务管理工作经验；良好的人际沟通、协调和独立工作能力；仪容端庄、整洁、主动、勤奋、性格开朗。有物业相关经验者优先。

　　8）、财务经理（1名）

　　会计、财务等相关专业专科以上学历，有会计从业资格证书；有3年以上中小企业财务会计实操经验；工作细致、责任感强，良好的沟通力和团队精神。

　　9）、工程施工人员（3名）

　　风道工、空调维修工、水暖管道工、建筑电工、管道焊工、杂工

　　有相关工作经历，持相关上岗资格证书者优先。

　　（四）、招聘成员

　　总经理，销售总监，人力资源部经理，用人部门经理。

　　（五）、招聘信息发布渠道

　　网络招聘：本公司网站，智联招聘，暖通英才网、中央空调人才网；现场招聘会；内部招聘；员工推荐。

　　（六）、招聘工作流程安排

　　1、收集应聘资料，进行初试

　　（1）筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

　　（2）符合基本条件者可参加复试（面试），有人力资源部引领给总经理。

　　2、员工录用：人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需提交个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

　　（七）、费用预算

　　网络招聘：大约需经费2一一3千元/年

　　现场招聘：费用在380一一3000元左右/场

　　（八）、招聘时间安排：年后2—5月。

人力资源的规划书3

　　大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的！

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2、饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素（S）

　　思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素（W）

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素（O）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素（T）

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入

　　3、20xx年~20xx年

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1教育培训法

　　2讨论交流法3实践锻炼法

　　1、大学期间：20xx年~20xx

　　1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。

　　5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2、大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3、长期计划：

　　1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3）努力工作，主动博得提升的机会。

　　4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的.修养。

　　5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

　　职业途径评估（是否需要调整发展方向）

　　实施策略评估（是否需要改变行动策略）

　　其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

　　人力资源规划职业生涯规划书4

　　没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。

　　(一)自我剖析

　　1、我的简历

　　姓名：xxx

　　性别：x

　　就读专业：人力资源管理。

　　优点：乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。

　　爱好：篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。

　　2、自我分析

　　个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。

　　人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。

　　价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。

　　3、同学分析

　　有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。

　　4、家长分析

　　优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。

　　缺点：话太多。不太扎实。

　　(二)环境分析

　　1、家庭环境分析：

　　家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境、爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。

　　2、学校环境分析：

　　高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

　　3、社会环境分析：

　　中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

　　(三)职业定位

　　1、外部环境因素：人力专业的学生不断增加。

　　2、内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

　　3、预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。

　　4、职业发展路径

　　〈短期目标〉

　　第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试。

　　第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位。

　　〈长期目标〉

　　第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业。

　　第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业。

　　(四)制定计划与措施

　　1、第一期：20xx年3月--20xx年5月

　　任务要求：考取英语四级证书。

　　执行方案：

　　每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-10：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试。

　　2、第二期：20xx年2月--20xx年6月

　　任务要求：通过各门考试。

　　3、第三期：20xx年1月--20xx年6月

　　任务要求：学语言，学技能。

　　执行方案：

　　学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

　　(五)反馈与调整

　　如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。

　　(六)结束语

　　这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

　　天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。

　　每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。

　　很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。

　　因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。

人力资源的规划书4

　　根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司发展的实际状况，人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公

　　平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

　　2)xx年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的.人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);

　　2、健康福利，公司群众组织体检;

　　3、员工生日，公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

　　5、避暑物品发放;

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核(季度考核)

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人;

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。

　　(二)xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　(三)培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合潜力。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　(四)培训资料

　　1、入职培训;

　　2、岗位技能培训;

　　3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);

　　4、升职培训;

　　5、企业内训;

　　6、拓展培训;

　　(五)培训预算(略)

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　(1)确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转

　　正申请表、定岗申请表等各类表格);

　　4、完善人力资源档案，xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在xx年前完成基础档案并随时更新，xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除

　　或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要

　　及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

人力资源的规划书5

　　一、工作内容及优先级

　　（一）工作内容：

　　1、员工信息管理

　　2、员工考勤、薪资管理

　　3、劳动关系管理（签订劳动合同、保密协议等）

　　4、社保公积金开户

　　5、公司各项制度建立

　　6、人力资源规划(组织架构梳理、人员编制计划)

　　7、招聘

　　8、员工培训

　　9、企业文化建设

　　（二）初期人力资源工作优先顺序

　　不紧急

　　A、员工信息资料管理

　　B、员工考勤、薪资管理

　　C、社保、公积金开户

　　A、人力资源规划(组织架构梳理、人员编制计划)

　　B、企业文化建设

　　A、劳动关系管理（入职一个月内必须签订劳动合同）

　　B、公司各项制度建立（考勤制度）

　　C、招聘

　　D、新员工培训方案紧急重要不重要

　　二、各项工作开展计划

　　1、盘点公司人力资源现状，收集整理员工信息资料建立员工资料库。（附件1为员工信息记录表格，可试用。）

　　2、拟定劳动合同模板，员工入职一个月内必须签订劳动合同并归档。

　　3、拟定公司人力资源管理制度，规范招聘、入离职、考勤、薪资等管理。

　　4、梳理公司组织架构、根据公司战略需求制定人员编制计划，确定岗位、人员需求。

　　5、制定新员工培训方案，确定培训周期、课程内容、讲师团队建设、培训考核等内容。定期对在职员工开展公司制度、企业文化、专业知识、行业信息培训。

　　6、设置日常考勤统计报表、薪资报表。

　　7、开通各招聘服务平台，开展招聘工作。

　　8、公司社保、公积金开户。（公司证照齐全后可办理，员工社保3个月内可补缴）

　　9、将公司企业文化整理成文，通过各种形式宣导贯彻。

人力资源的规划书6

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称得分类型解释

　　社会型 7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势劣势

　　富有同情心可能不够客观

　　喜欢帮助他人易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势劣势

　　重视他人感受与价值可能不够客观

　　做事目标明确对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

　　人力资源管理生涯规划书6

　　让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：

　　1、离开校园初涉职场：

　　刚毕业的`人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

　　金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

　　因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

　　无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的’选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

　　让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。

　　而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

人力资源的规划书7

　　一、重要性：为企业发展提供战略支持

　　人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，可以帮助企业预测未来的人力资源需求和供应状况，制定相应的、培养和留用策略，为企业发展提供战略支持。

　　二、流程：需求分析、供给量预测、差距分析、制定策略

　　人力资源规划的流程包括需求分析、供给量预测、差距分析和制定相应的人才引进、培养和留用策略等步骤。其中，需求分析是确定企业未来的人力资源需求；供给量预测是预测未来的人才供应状况；差距分析是比较需求和供给之间的差距；策略制定则是根据差距情况和企业实际情况，制定相应的人才引进、培养和留用策略。

　　三、方法：定性和定量相结合

　　人力资源规划的'方法包括定性和定量相结合的方法。定性方法主要是通过调研、访谈等方式获取企业的人力资源信息，进行分析和判断；而定量方法则是通过数据分析、模型预测等方式获取人力资源信息，进行量化分析和预测。

　　四、影响因素：内外部因素共同决定

　　人力资源规划的影响因素包括内部因素和外部因素。内部因素主要包括企业战略、组织结构、业务发展等因素；外部因素则包括宏观经济、行业发展、政策法规等因素。内外部因素共同作用决定了企业人力资源规划的实施和效果。

　　五、实施步骤：制定计划、实施、监控和调整

　　人力资源规划的实施步骤包括制定计划、实施、监控和调整。制定计划包括确定规划目标、制定规划方案和计划实施时间表；实施包括人才引进、培养和留用等具体措施；监控则是对规划实施过程进行监控和评估；调整则是对规划实施效果进行调整和优化。

　　人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，可以帮助企业预测未来的人力资源需求和供应状况，制定相应的人才引进、培养和留用策略，为企业发展提供战略支持。人力资源规划的流程包括需求分析、供给量预测、差距分析和制定相应的人才引进、培养和留用策略等步骤。人力资源规划的方法包括定性和定量相结合的方法。人力资源规划的影响因素包括内部因素和外部因素。人力资源规划的实施步骤包括制定计划、实施、监控和调整。

人力资源的规划书8

　　古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：

　　首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，它为组织管理提供了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。

　　同时，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。

　　再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

　　最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的`积极性非常有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

　　第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

　　从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。因此当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同情况进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；

　　业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，达到目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人；

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源的规划书9

　　一、员工引进、调配、管理方面

　　1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

　　7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

　　2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

　　3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

　　但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

　　二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

　　在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

　　2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

　　在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

　　3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

　　三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

　　人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

　　在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的`情感培养，来整体提高员工的综合素养。

　　1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

　　2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

　　在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

　　四、企业资质证书方面

　　1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

　　2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

　　3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

　　4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

　　五、其他方面：

　　1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

　　2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

　　3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

　　4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

　　5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

　　1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

　　同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

　　2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

　　在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!

　　(四)组织结构、管理方式

　　企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。

　　三、数据收集与需求预测

　　(一)数据收集

　　人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。

　　1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。

　　2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。

　　3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

　　(二)需求预测

　　1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。

　　2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。

　　3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。

　　4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。

　　5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。

　　四、编制人力资源需求计划表

　　根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。

人力资源的规划书10

　　根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕

　　①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)

　　②薪酬福利政策的调整

　　③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

　　1)根据2酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；

　　2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

　　3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

　　根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

　　原因：

　　(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

　　(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

　　(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

　　(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

　　传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

　　2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

　　4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

　　2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

　　不考核的管理、不考核的'培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

　　培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

　　缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

　　了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

　　其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

　　通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

　　要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

人力资源的规划书11

　　前言

　　职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程，分个人职业规划（设计）和组织职业规划。

　　职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的目标与管理，运用科学的方法,发挥个人的专长，开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

　　职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,更重要的是帮助个人真正了解自己，筹划未来，在“衡外情、量己力＂的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向．

　　个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容，把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

　　有了职业生涯规划这滴甘露的滋润,事业之树才会更加繁荣茂盛。作为刚毕业的我们,更要汲取甘露的滋养，争取早日成长为参天大树!

　　一　我的MBTI职业性格测试

　　MＢTI职业性格测试

　　才储分析：您的性格类型倾向为“　ENFＪ ”（外向直觉情感判断倾向度: Ｅ57　N57 F７1 J８６　不假思索指数：22）

　　温情，有同情心,反应敏捷，有责任感.非常关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能,并希望能帮助他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对赞美和批评都能做出积极地回应.友善好社交．在团体中能很好地帮助他人,并有鼓舞他人的领导能力。

　　ENFJ型的人热爱人类，他们认为人的感情是最重要的．而且他们很自然地关心别人，以热情的态度对待生命，感受与个人相关的所有事物。由于他们很理想化，按照自己的价值观生活，因此EＮFＪ型的人对于他们所尊重和敬佩的人、事业和机构非常忠诚。他们精力充沛、满腔热情、富有责任感、勤勤勤恳恳、锲而不舍。ＥNFJ型的人具有自我批评的自然倾向。然而，他们对他人的情感具有责任心,所以ＥNFJ型的人很少在公共场合批评人。他们敏锐地意识到什么是（或不是）合适的行为。他们彬彬有礼、富有魅力、讨人喜欢、深谙社会。ＥNＦJ型的人具有平和的性格与忍耐力，他们长于外交，擅长在自己的周围激发幽默感。他们是天然的领导者，受人欢迎而有魅力。他们常常得利于自己口头表达的`天份，愿意成为出色的传播工作者。 EＮFJ型的人在自已对情况感受的基础上做决定,而不是基于事实本身。他们对显而易见的事物之外的可能性，以及这些可能性以怎样的方式影响他人感兴趣。ＥNFJ型的人天生具有条理性，他们喜欢一种有安排的世界,并且希望别人也是如此。即使其他人正在做决定,他们还是喜欢把问题解决了。　ENFJ型的人富有同情心和理解力，愿意培养和支持他人.他们能很好地理解别人,有责任感和关心他人。由于他们是理想主义者,因此他们通常能看到别人身上的优点。

　　您适合的领域有:培训、咨询、教育、新闻传播、公共关系、文化艺术

　　您适合的职业有：(倾向度解释、类型盲点及发展建议见ＭBTI第二步分析)

　　· 人力资源培训主任

　　· 销售经理

　　· 小企业经理

　　·　程序设计员

　　·　生态旅游业专家

　　· 广告客户经理

　　· 公关专业人士

　　· 协调人

　　· 交流总裁

　　·　作家／记者

　　· 非营利机构总裁

　　· 杂志编辑

　　·　电视制片人

　　· 市场专员

　　· 社会工作者

　　· 人力资源管理

　　·　职业指导顾问

　　· 心理咨询工作者

　　·　大学教师（人文学科类)

　　·　教育学、心理学研究人员

　　· 撰稿人

　　· 节目主持人（新闻、采访类）

　　· 公共关系专家

　　· 社会活动家

　　· 文艺工作者

　　·　平面设计师

　　· 画家

　　· 音乐家

　　世界上的风云大事，归根结底,都不重要。最重要的是个人的生活,这才是伟大变革的所在，整个未来、世界的整个历史,最终都是对个人潜在能量的宏大总结。

　　—---　卡尔.G．荣格

　　二职业生涯规划书－－-自我认知

　　1．自己兴趣爱好大盘点:

　　*业余爱好：看长篇小说、打排球、抓拍、旅游、听音乐、看文艺片、烹饪美食、欣赏美的事物

　　＊喜欢的文学作品：《林海雪原》、《在水一方》、《平凡的世界》、《文化苦旅》

　　*喜欢的音乐：藏歌、蒙古歌、军歌、摇滚歌曲

　　*喜欢的歌曲：《生如夏花》《草原夜色美》《绿军装的梦》

　　*最崇拜的人：身边平凡的却一直感动着我们的人

　　＊最喜欢的职业：人力资源类

　　2、自己的优点盘点:

　　1)乐观，积极向上,抗挫折能力不错

　　2）富有集体荣誉感,团结有爱

　　3)细心认真，追求更好

　　4）与人为善，兴趣广泛

　　５）爱好学习,永远保持一颗主动学习、渴望求知的态度.

　　３．自己的缺点盘点：

　　1）有些急性子，脾气偶尔稍微急躁了些

　　2)吹毛求疵

　　3）毅志不够坚强

　　４)兴趣虽广泛，无精通的地方

　　4。缺点改进建议:

　　*应该朝什么方向过渡或改变:

　　１）脾气温和

　　2）毅力坚强

　　3）深度拓展一两个兴趣爱好

　　*具体的解决方法如何:

　　1)控制自己急躁的脾气,陶冶情操，提高情商

　　2)认准正确的方向就去坚持内心,不动摇，抗住外界的诱惑和压力

　　3）工作之余，增加拓展其中一两个兴趣爱好的时间，有意向的发展

　　5。个人学习能力

　　1）对新鲜的事物有好奇心并主动掌握

　　2)对于理论的知识倾向于自学,偏实践型的向他人学习，不懂就问.

　　3)工作学习中遇到不懂得，充分利用网络、图书以及同事的力量。避免下次出现同样的问题

　　6．个人实践能力

　　１)工作学习力较好

　　２)协调能力，和同学，同事能融洽相处

　　３)心里承受能力较好,对待挫折不会沉浸其中

　　4）应变能力一般

　　5）耐心恒心较好

　　７、影响个人素质的因素

　　＊教育经历因素：没有读研继续深造

　　＊工作经历或校内实践：没有做过班委，人力资源实践工作经验不是很多，有待加强

　　三职业生涯规划书——行业SWOT分析

　　优势：

　　1、新兴行业，具有很大的发展空间

　　２、企业努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益凸显出来

　　3、市场对其需要日渐攀升

　　劣势：

　　１、面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变

　　2 、企业未给予这个行业足够的重视

　　3、人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行.

　　机会:

　　1、国家在全面推动人才强国战略,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略，提高竞争力的必然选择

　　2、如何将中国从人口数量多转变为人力资源强国的需要,引起对人力资源的重视

　　3、人力资源管理人才的市场需求攀升，为中国人力资源管理研究的兴起和进一步发展奠定了市场基础,具有较多的就业机会。

　　威胁:

　　1、证书考试不断升温.国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来,每年参加鉴定的人都在１０万以上,截至目前，参加鉴定的总人数已超过3０万。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

　　2、门槛较低,可以被其他的专业或者部门员工取代这个专业

　　职业生涯规划书———个人SWOＴ分析

　　优势:

　　１、人力资源管理专业,对人力资源理论知识有些系统的熏陶及积累

　　２、为人与善,较有亲和力,喜好与人沟通

　　３、主动学习,渴望掌握新知识

　　劣势:

　　1、毕业学校普通，非211、985重点院校，招聘企业有偏好

　　2、有些企业偏好招男性，对女性存在偏见

　　机会:

　　1、企业对人力资源部门的重视，开始重视并培养这样的人才

　　2、英语有些许基础，努力提高，扩大发展空间

　　威胁：

　　1、人力资源经验丰富的职场员工

　　2、进入人力资源行业专业要求不强，门槛较低，竞争加剧

　　四职业生涯规划书——-发展方向和目标

　　阶段期限

　　时间

　　职务

　　１、短期

　　1—2年

　　人事专员

　　２、中期

　　2-5年

　　人事主管

　　6年

　　婚姻家庭

　　3、中后期

　　7—8年

　　人力资源某一模块经理

　　9-1２年

　　人力资源经理

　　４、中长期

　　１2—24年

　　人力资源总监

　　5、长期

　　25-35年

　　主题饭店

　　６、后期

　　36—?年

　　周游

　　五目标实施具体方案

　　1、人事专员（１—2年）

　　1)做人事辅助工作，资料整理、面试安排、手续办理、报表制作。要理解流程中各环节设定的意义和作用。熟悉各岗位说明书。【3个月】

　　２)安排一次正式的绩效面谈，主要针对被培养人前3个月的目标达成度，提出改善或提升建议,完善或修正下一步计划,被培养人也可提出自己的想法与要求，要求上级提供支持．

　　３）第４个月,接受职业导师的面试指导,进行面试旁听,熟悉面试知识，学习面试操作与技巧.熟悉各岗位说明书.【1个月】

　　4）第５个月,在指导人陪同下面试演练，掌握面试操作和技巧。根据对岗位任职要求的理解,独立完成简历筛选.【2个月】

　　５）如前6个月计划指标完成，从第六月开始到第十个月,在培养人的知道监督下，独立完成招聘各个环节的操作，过程由培养人跟进,日常制定招聘计划、掌握并合理适用招聘渠道，合理安排招聘工作,灵活运用招聘技巧，准确有效的分析各项数据，并能独立提出建设性方案。

　　6）熟悉薪资、绩效、社保、公积金等得核算和操作，以及劳动关系的处理。多看专业方面的书籍并上网多搜索案例及理论。【6个月】

　　7）继续练习英语口语,多看双语电影，有记录，做到能和外国人自如的交流，并多了解外国文化习俗。

　　8）增加对建筑专业术语的积累，运用各种学习手段提高对建筑行业知识的积累，更好的人力资源工作相结合，相得益彰。

　　９)不断创新好的工作方法，养成写工作日志的好习惯,对已掌握的工作经验的升华．【12个月】

　　2、人事主管（２—5年）

　　熟悉其他模块的运作,能够了解各模块相关性,从整体上理解人力资源管理计划:

　　１）从培训辅助工作做起、了解培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估。熟练使用PPＴ，完成简单课件编写．

　　２)了解薪酬定位、薪酬结构、薪酬发放与福利实施、绩效指标设定、绩效考核实施、绩效反馈以及奖励激励。

　　3）熟悉劳动法律法规、公司规章制度，掌握员工关系的沟通技巧，能够处理简单的员工关系事件。

　　4）总结，了解工作分析、招聘、培训、薪酬与激励的相互关系，融会贯通。

　　期间，培养人应对被培养人做出评估,进行指导纠正与建议,或修改完善计划。

　　婚姻家庭 :寻找另一半，注重品行，教育好下一代.

　　3、人力资源某一模块经理(7—8年）

　　1）培养管理能力

　　2）根据之前的表现,选择最适宜深入的模块做重点学习,时间１－2年，晋升为该模块负责人,可培养管理能力，累积管理经验.

　　人力资源经理(9—12年)

　　1）晋升为人力资源负责人，或作为负责人的替代人选，全面参与人力资源管理,掌握人力资源战略与开发的相关知识，具备相关能力。

　　２)全面深入专业的人力资源全面管理

　　4、人力资源总监（12-２４）年

　　目标:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和长远发展.

　　5、主题饭店　 (２5—3５年）

　　目标:1)员工人数1０0-200人左右。

　　2）饭店菜肴集全国各种特色小镇精品菜肴、乡味浓郁土菜的汇集，让顾客感受不同的乡情;建筑、装饰以当地的风俗文化为主,满足客人在我们店内即可领略诸多风光的需求。

　　３）各餐厅以特色城镇命名。规模中等，具有一定的灵活性.

　　（纯餐饮类主题饭店也称为“特色酒店”，是以某一特定的主题，来体现酒店的建筑风格和装饰艺术,以及特定的文化氛围，让顾客获得富有个性的文化感受;同时将服务项目融入主题，以个性化的服务取代一般化的服务,让顾客获得欢乐、知识和刺激。历史、文化、城市、自然、神话童话故事等都可成为酒店借以发挥的主题。）

　　实施方案:1)选址：闹市区，与主题饭店倡导的乡村、特色、淳朴的文化有个鲜明的对比。

　　2）装饰：深入调查,采访,以特色文化和特色乡菜为寻求目标，确定目标主体,各个主题厅的装饰要求按目标要求靠拢.

　　３）筹备和经营:合理控制成本，留住前期筹备人才，制定企业文化宣传册，形成良好的传统风气。

　　４）可根据市场需求扩张经营。

　　6、周游（36-?年）

　　1)去一些贫困的地方，帮助不能上学的孩子，接受文化的洗礼

　　2）去祖国还未踏足过的地方，周游世界

　　3)养花，插花,种草，写游览日记和心得

　　六职业生涯规划反馈总结

　　1、职业规划不能一蹴而就

　　职业生涯规划是一个不断进行的过程,不是一个简单的结果，束之高阁的虚拟物。没有规划的盲目就业是没有航标的游船，容易迷失方向。一份满足一时生计的职业在经过漫长的金钱刺激后,会丧失原本的工作热情。

　　规划人生，从规划自己开始。

　　2、行动及评估

　　冰冻三尺，非一日之寒。只有付诸实施,日复一日的坚持，规划才有价值。在坚持总方向不变的情况下，将职业生涯规划的各阶段按照目标的要求,进行量化和细化，并按月、季度、年总结评估,确保实现。

　　3、动态调整

　　成功的人坚持着一个目标,改变着方法；不成功的人总是改变目标，从未变通过方法。所以要保证职业生涯规划富有充分的弹性，依据周边的环境适时作出变通。

　　4、调整原则

　　评估性、预见性、不偏离大方向

　　7、考核

　　周、月、季度、年.根据发展阶段和目标的大小而定.

　　七结束语

　　作为新时代的我们要，认识到竞争的激烈性,更清楚的了解自己，规划职业，规划人生,这有助于我们在人才的大潮中找到适合自己的职业港湾,予己，予企业都是一份收获!

　　磨刀不误砍柴工，刀韧了，柴也多了，效果更好，更科学!

人力资源的规划书12

　　一、公司战略需要支撑

　　企业的战略决策需要有明确的人力资源支撑，而这一支撑需要从人力资源规划入手。例如，如果企业的战略是扩大市场份额，那么需要通过人力资源规划来确保拥有足够的销售人员和客服人员；如果战略是推进数字化转型，那么需要通过人力资源规划来吸引和培养数字化人才。

　　二、人力资源管理需要系统化

　　人力资源管理不再是简单的招聘、培训和绩效管理，而是需要有系统、有计划的规划和管理。人力资源规划作为人力资源管理的基础，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，制定针对性的培训计划和绩效评估标准，从而实现人员的优化配置和潜力的挖掘。

　　三、人才市场竞争激烈

　　随着人才市场竞争的加剧，企业需要更加注重人才的引进、培养和留存。而人力资源规划可以帮助企业提前了解市场上的人才供求情况，制定合适的薪酬政策和员工福利计划，从而增加企业的'吸引力和竞争力。

　　四、人力资源规划的实用方法和步骤

　　1. 确定公司战略和目标：人力资源规划需要从企业的战略和目标出发，制定适合企业的人力资源规划方案。

　　2. 分析人力资源现状：了解企业现有员工的能力和潜力、员工流动率和等情况，为制定人力资源规划提供依据。

　　3. 预测人力资源需求：基于公司战略和目标，预测未来一段时间内的人力资源需求情况，包括员工数量、岗位需求和人才素质等。

　　4. 制定人力资源计划：根据预测的人力资源需求，制定适合企业的人力资源计划，包括招聘、培训、激励和绩效管理等方面。

　　5. 实施和监控：将制定好的人力资源计划付诸实施，并及时监控和调整，确保人力资源规划达到预期目标。

　　总之，人力资源规划对企业的长远发展至关重要。只有从战略高度出发，制定系统化、科学化的人力资源规划，才能更好地应对市场变化和人才挑战，实现企业的可持续发展。

人力资源的规划书13

　　(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网

　　根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网

　　公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网

　　1、决策层(5人)汕头招聘网

　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

　　2、行政部(8人)：汕头招聘网

　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网

　　3、财务部(4人)：汕头招聘网

　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网

　　4、人力资源部(4人)汕头招聘网

　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网

　　5、销售一部(19人)汕头招聘网

　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网

　　6、销售二部(13人)汕头招聘网

　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网

　　7、开发一部(19人)汕头招聘网

　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

　　8、开发二部(19人)汕头招聘网

　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

　　9、产品部(5人)汕头招聘网

　　产品部经理1名、1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网

　　(二)人员招聘计划汕头招聘网

　　1、招聘需求汕头招聘网

　　根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网

　　2、招聘方式汕头招聘网

　　开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网

　　开发工程师：学校招聘汕头招聘网

　　销售代表：社会招聘汕头招聘网

　　3、招聘策略汕头招聘网

　　学校招聘主要通过参加应届生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网

　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘、网上招聘等三种形式。汕头招聘网

　　4、招聘人事政策汕头招聘网

　　(1)本科生：汕头招聘网

　　A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网

　　B、考上研究生后自动解除;汕头招聘网

　　C、试用期三个月;汕头招聘网

　　D、签定三年;汕头招聘网

　　(2)研究生：汕头招聘网

　　A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网

　　B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网

　　C、试用期三个月。汕头招聘网

　　D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网

　　E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网 F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网

　　5、风险预测汕头招聘网

　　(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生的'比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网

　　(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。汕头招聘网

　　(三)选择方式调整计划汕头招聘网

　　1999年开发人员选择实行了和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网

　　(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网

　　(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网

　　(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网

　　(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核”，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网

　　(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网

　　(五)培训政策调整计划汕头招聘网

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网

　　在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网

　　(1)加强岗前培训汕头招聘网

　　(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网

　　(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网

　　(六)人力资源预算汕头招聘网

　　1、招聘费用预算汕头招聘网

　　(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网

　　(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网

　　(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网

　　(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网

　　2、培训费用汕头招聘网

　　1999年实际培训费用xx元，按20%递增，预计今年培训费用约为xx元。汕头招聘网

　　3、社会保障会汕头招聘网

　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

人力资源的规划书14

　　一、现状分析及总体计划

　　根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20xx年开通付费网站，长期保持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方面对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司集体组织体检；

　　3、员工生日，公司提供生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核达到圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都可以找对方进行沟通，沟通应该以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的.升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人能力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个内容进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员积极性，明确项目人员努力目标，达到公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的积极性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的积极性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体能力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须提供一定的培训预算，寻找合适的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工希望获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

　　（二）20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的集体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合能力。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，形成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训内容

　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位责任，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作内容、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转

　　正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20xx年前形成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下保持良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情况、合同期、培训情况、业绩情况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人能力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改进措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除

　　或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于领导交代的任务，一定要讲明重要程度，为什么重要

　　及处理中应该注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传达到下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见可以直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作