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可复制的领导力2读后感

时间：2024-09-25 09:34:10 读后感我要投稿

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可复制的领导力2读后感

　　当阅读了一本名著后，相信大家的视野一定开拓了不少，何不静下心来写写读后感呢？那么你真的会写读后感吗？下面是小编为大家整理的可复制的领导力2读后感，希望对大家有所帮助。

可复制的领导力2读后感

　　不知道“人才流失”、“业绩低增长甚至负增长”的现象是不是也在困扰着你。在没看到《可复制的领导力2》内容的时候我以为这是樊登老师继《1》之后出的的第二部领导力方法论，但是翻开目录后我有些兴奋，与第一本书不同的是该书打破以往的惯性思维，在当代时代背景下领导者应该转变思维将团队有“机械态”向“生物态”进行转变，比较侧重于新领导力的理念以及基本方法论。樊登老师结合自己的实际创业管理经验以及历史事件、心理学等多方面论证了自己的理论。下面我将我认为我读完后感触最深的几点做一下分享。

　　1、疯狂世界时代背景的转换

　　信息化、数字化正在加速社会的发展，企业对于增长的期望值越来越高。新时代，新世界正在高速运转，这也预示着企业要有更大的市场竞争力以及抵御高风险的能力。而一个企业，一个组织，一个团队最核心的是什么呢？或许有的人会说是技术而樊登老师确认为是人，人创造了技术，驱动着技术。樊登老师从多个实际案例来论证了这点，这是时代快速迭代的思想产物。

　　2、激发员工善意减少管控

　　提到管控不得不让人想到每个公司都有自己的规章制度以及员工考核指标（KPI），这是大部分公司衡量一个员工是否是“好员工”的标准。但樊登老师认为这些刚性指标虽然能让公司平稳运行但是很难有业绩上的突破，它抹灭了员工的创造性，这些条条框框限制住了人才的发挥。要减少人才的管控，激发出员工本能的善意，以公司利益至上放在心底作为工作准则。作者也例举了著名互联网公司网飞的实际案例来进行论证。

　　3、生物态组织的发展需要良好的模因

　　先给大家解释一下何谓“模因”，我将它理解为企业文化跟人员组成。现在很多企业倡导狼性文化，促进员工之间进行竞争来创造业绩。而作者确认为良好的企业文化应该是以“合作共赢”的，提出了提高组织人才密集度来解决此问题，让组织有良性发展。

　　4、放权与试错，让组织自己长出来！

　　现实中很难有领导做到放权，中小企业的领导大部分都是凡事必过问，亲力亲为，生怕下属做错一点。在这都是惯性思维跟缺乏安全感的心理原因在作祟，领导者应该敢于让员工有自主决定的权力，培养员工独立思考的能力，而且要允许员工犯错，去陪他成长。适者生存，让组织的生命力自己长出来！

　　5、实现组织透明化

　　做到这一点确实很难，因为这么做会将公司所有弊端暴露出来，但是公司组织做到透明化会增加与员工之间的互动，让员工对组织有更高的信任度，会给员工带来安全感对组织更加忠诚。避免员工与公司与领导之间产生矛盾隔阂，减少因人才流失给公司造成巨大的损失。

　　书中围绕着这种全新管理方式还做了很多的方法讲解，我就不一一给大家例举了。这是一种比较前卫的管理方式，是未来的一种发展趋势。虽然在具体实施改革中会遇到很大的阻力，但我个人而言是比较喜欢这套管理理论的，他结合了人性，提高了人效。希望大家带着批判性的眼光去审视，找到适合自己的方法。

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