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人力资源毕业论文

时间：2025-09-11 08:45:45 毕业论文我要投稿

人力资源毕业论文[经典15篇]

　　在日复一日的学习、工作生活中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是小编帮大家整理的人力资源毕业论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

人力资源毕业论文[经典15篇]

人力资源毕业论文1

　　[3]林民书. 论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]. 财经研究. 20xx.4

　　[4]姚廷赎. 知识经济下中小企业人力资源管理探究[J]. 郑州工业管理学院学报.2

　　[5]甚新民. 中小企业人力资源管理模式研究[J]. 中国人才20xx.14

　　[6]伍双双. 人力资源开发与管理[M]. 北京大学出版社，20xx.

　　[7]陈维. 政人力资源管理与开发高级教程[M]. 高等教育出版社，20xx

　　[8]陈树发. 现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理,20xx,3:29-30.

　　[9]易纲,海闻主编. 现代企业中的`人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

　　[10]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

人力资源毕业论文2

　　1、如何挖掘员工的潜能

　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励

　　4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

　　5、人力资源管理的趋势与创新

　　6、我国人才测评工作存在的`主要问题

　　7、人力资源管理要为企业增值服务

　　8、论职务晋升的激励作用与公正原则

　　9、企业绩效评估中存在的问题与对策

　　10、福利保障制度的产生与发展

　　11、企业人力资源管理弊端及对策略

　　12、浅析企业人力资源成本的控制

　　13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

　　14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

　　15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

　　16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

　　17、从人才危机看国有企业人力资源管理

　　18、企业人力资源开发与管理分析

　　19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

　　20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

人力资源毕业论文3

　　论文摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章就对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。论文关键词：人力资源；合理配置；知人善用；适人适位如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是——知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

　　一、在招聘中第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的'需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

　　二、在用人过程中一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相

人力资源毕业论文4

　　摘要：随着人们生活水平的逐步上升，外出去景区旅游成了人们休闲娱乐的最佳选择，我国的旅游行业也在近几年来迅猛发展并壮大起来，政府对景区中环境和资源的保护也在不断进行当中，但是很多人都忽视了旅游景区人力资源管理成本的支出，本文首先介绍控制旅游景区人力资源成本的意义，然后介绍在控制的过程当中产生的问题，最后提出解决的方案。

　　关键词：旅游景区；人力资源；管理成本；控制

　　现在人们的生活水平越来越好，人们渐渐不仅仅满足于物质上的享受，还想在精神上有享受的机会，很多人便会选择旅游的方式，人们在旅游当中能放松身心，还能开阔眼界。目前我国国内的很多旅游景区实际上是以国营的方式进行经营的，在对旅游景区企业调查的过程当中发现人力资源在管理的过程当中存在诸多的问题，需要对人力资源的成本进行控制。

　　1控制旅游景区人力资源成本的意义

　　虽然人们外出旅游的目的是为了看景色，体会乡土人情，但是在旅游景区人力资源往往比物资资源所发挥的作用是更大的，比如人们在云南旅游的时候，好山好水好景色的确让人沉醉，但是最重要的是和当地人的交流，在一些盘山的旅游经典当中，爬到很高的位置会设有茶楼，人们在这里驻足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，对当地的茶有兴趣的旅客就会买几包带回去，不仅增添了人们在旅游过程中的乐趣，还让人们真正感受到云南人的风采。由此可以看出来实际上人力资源能够创造的经济活动实际上更多[1]。在旅游景区为游客提供的不仅仅是产品，最重要的还有服务，然而为了能够保证服务的质量，就需要人力资源成本，据调查显示，在景区运营总成本当中实际上人力资源成本占据了很大的比重，这主要是与人们近几年来消费观念不断转变有关，现代生活当中，人们在吃穿住行上基本都能满足，人们渐渐就想寻求精神上的满足，因此在旅游的过程当中这种被尊重、互相理解的情感就显得尤为重要了。因此可以说旅游景区当中对人力资源的管理水平在很大程度上决定了旅游景点的发展情况[2]。因此可以说在景区工作的领导者应当注重人力资源成本的合理运用，在工作的过程当中注重调动工作人员的积极性，让工作人员对旅游景区的工作有责任心，并启发工作人员参与到景点活动的创造中，让景区的活动更加丰富多彩，让人力资源更加有效地运用起来，只有真正做到这些才能让景区的服务质量有所提升，并带动景区的发展。旅游景区控制人力资源成本是非常必要的，对于每一个景区而言都有自身的特色，但是对人力资源管理在很大程度上又有所相似，很多景区出现一些相似的'管理问题，这些问题在很大程度上阻碍了景区的发展，因此应当对这些问题认真进行审视，最终在实践的过程当中解决这些问题。负责旅游景区的企业应当在这个过程当中摸索出来适合自身的管理经验，渐渐发展出来自己的管理方法，让员工在管理下更加高效地工作，并且能够真正发挥自己的力量，提高旅游景区的服务魅力，让旅游景区的竞争力更强。

　　2旅游景区人力资源管理过程当中遇到的问题

　　2.1领导者不够重视

　　目前很多旅游景区的工作人员服务的态度并不够好，一些景区的服务人员扎堆，但是有一些地方的服务人员却又很少，实际上这与领导者的领导方式有关。很多旅游景区的领导者并不对自己的工作认真负责，还有一些领导者不够重视关于人力资源成本控制的相关内容，仍按照老一套的方式运营旅游景区[3]。一些领导者认为本身景区的景色非常迷人，只要能够宣传到位，有游客来就已经达到了目的，因此对景区的工作人员没有进行管理，很多景区的工作人员数量很多，一些人是比较闲散的状态，特别到了旅游淡季，很多工作人员的工作内容大幅度减少，领导也没有进行别的安排，大量的工作人员闲置，这就造成了人力资源的极大浪费。因此作为旅游景区的领导者首先应当重视人力资源管理成本控制问题，并在实践的过程当中摸索出一些规律，而不是仅仅看中目前的游客数量，创造了多少收益，应当将目光放得更加长远一些，考虑未来的发展。

　　2.2工作人员积极性不高

　　因为旅游景区的客观工作条件并不好，很多员工要在太阳下晒着，还有一些员工可能要在很冷的地方工作，这对员工来说的确比较艰苦，但是这也是旅游行业的特殊性之一，当然也存在一些比较闲的工作场所，一些景区的工作可能更加清闲一点，这可能会造成某些员工的不满，在调查的过程当中发现即使工作环境不同，很多员工的工资水平都相差无几，这就会在一定程度上造成员工不愿意积极工作，因为即使自己努力工作，工资水平也不会改变，还不如选择清闲一点的工作。这种思想在工作团队当中一旦传播开，就会导致大家的工作积极性不高，都为了自己清闲选择轻松的岗位[4]。旅游行业是劳动密集型的，所需要的人员数量是比较大的，为了能够方便管理，因此很多的旅游景区都采用的是高度集权化的管理方法，这种管理方式实际上就是上级为员工安排工作任务，员工无条件接受，在工作的过程中机械地重复自己已经熟练的任务，并保证在这个过程当中不要出现很大的失误。一方面这样的管理模式是有效的，能够让管理更加简单，员工服从管理，遵守纪律，大家都把自己的本职工作做好，但是从另一方面而言却是非常低效的，员工与员工之间很少存在交流的情况，员工发现一些问题更不会与领导者交流，长此以往领导者并没有真正了解景区的工作开展情况，也不明白改进的方式，更不会想要改进。员工在工作的过程当中会渐渐被这种机械式的工作磨灭了工作热情，积极性会逐年下降，在很多的景区都会看见这样的工作人员，他们只是为了领取工资而工作，这样的工作方式不仅对员工本身没有任何的发展和好处，对于企业来说也失去了人力资源的作用。在实际的工作过程当中，很多的员工在对本职工作越发了解的基础上，会迸发一些对工作创造性的思考，这些思考往往是旅游行业所需要的，如果一个旅游景点几十年如一日的服务项目，相信不会有回头客重复来看，但是如果不断加入创新的精神，让服务和景区的活动不断翻新，必然会让游客对景区的印象深刻，可能会日后带家人再来几次。但是这样的创造性是基于员工积极工作的基础上的，员工没有了热情和积极性，就更不会产生创造性了。这是一种浪费人力资源成本的管理方式[5]。

　　2.3专业的人力资源会计人员

　　在21世纪最重要的就是人才，真正的高精尖人才能够为企业提供更为广阔的发展思路，还能帮助企业管理进行的更加到位，随着人们对人力资源管理的认识不断加深，很多企业都意识到对人力资源成本进行控制和管理是非常必要的，在很多企业的招聘信息中都能看见这样一个职位：人力资源会计人员。人力资源会计首先要对一个企业的人力资源成本和人力资源创造的价值进行基本的统计和分析，然后利用会计学、经济学等专业知识，进行会计计算，最终利用报告的方式总结出企业的人力资源运用的整体状况。人力资源会计是会计的一个发展方向，随着人们对人力资源越来越重视，人力资源会计发展地非常迅猛，理论体系已经建成，目前很多企业的工作当中都引入了人力资源会计，保证企业对人力资源成本的控制，并激发人力资源的最大作用。目前对我国的人力资源市场进行调查可以发现，人力资源会计是市场上非常短缺的人才，面临着供不应求的局面，这主要是与人力资源会计本身的要求比较高有关，人力资源会计不仅要求专业的从业人员具备会计方面的能力，还要求懂得人力资源的专业知识，这对人才的综合性要求比较高，目前在我国的市场中这样的综合人才比较少，因此想要在组织当中引进人力资源会计本身具有一定的难度。而在旅游景区工作很大程度上可能是在比较偏远的地方，工作的环境也不够好，想要引进人力资源会计就更难了，因此旅游景区缺乏专业的人力资源会计人员[6]。

　　3旅游景区人力资源成本控制的对策

　　3.1提升领导对人力资源成本控制的意识

　　领导首先应当提升自身的意识层次，要多学习多看优秀的旅游景区管理方法，多与其他景区领导交流意见，这样才能意识到自身的不足之处，有改进的态度。其次，对于管理方法应当进行改进，不能采用传统的高度集权化管理方式，可以根据自己的工作经验进行适当的改进，比如各个景区的管理部门应当加强沟通和合作，领导渐渐将权利放在各个部门的管理者手中，这些部门的管理者比较理解基层人员的工作，而且也有很多的经验和看法，让他们承担一定的责任，并积极将本部门的工作搞好，各个部门之间可以进行合作，开展有效的工作方式，要让部门的领导者鼓舞下属好好工作，调动员工的积极性。领导在这个过程当中充当重要的决策者，以及监督者，让旅游景区更好地为游客服务。

　　3.2激励机制

　　让部门的管理者学习激励员工工作，部门管理者首先根据已经有的经验，对基层的工作人员安排工作，在安排的过程当中要注意有所区别，一些条件特别艰苦的，或者是销售业绩挂钩的，都要更高一些，或是设立奖金的制度，让员工们更加积极地参与到有挑战性的工作当中。为了能够给所有员工机会，可以轮岗制度，让员工对景区的工作有更加全面的了解，领导者还要与员工多沟通，当员工有创造性的想法时要先考虑是否合适，如果能够实施，则在开展的过程当中让员工负责一些重要的部分，让员工得到成长，并在企业内部进行提拔，或是给予金钱上的激励[7]。良好的激励机制能够有效促进员工工作与学习，让员工在工作的过程当中更加有激情，并真正投身于旅游景区的建设当中。

　　3.3加强培训与引进专业人才

　　旅游景区是劳动密集型产业，很多的基层劳动人员并没有发挥其自身的价值，还有一些景区当中并不需要这么多的基层人员，因此人力资源会计对于组织来说是非常必要的，因此旅游景区的领导者需要对目前已经有的会计人员进行培训，让这些会计人员有更好的发展，企业可以与他们签订协议，负责给他们提供培训的资金，但是会计从业人员熟练掌握了人力资源会计工作之后，需要为旅游景区贡献自己的力量。这样的方式不仅能为员工带来成长的机会，让员工更加忠诚地为企业工作，还能帮助企业有所提升，在人力资源成本控制上有非常大的飞跃。除了上述的方式之外，旅游景区管理者还可以通过引进人才的方式，或是通过良好的培训机制，或是通过资金物质条件吸引专业的人力资源人才到旅游景区工作，帮助企业控制人力资源成本[8]。

　　4结语

　　本文首先介绍了旅游景区控制人力资源成本的意义，然后介绍了在控制人力资源成本过程当中遇到的问题，最后针对上述这些问题提出改进的意见和方法。

　　参考文献

　　[1]朱美羽.旅游景区房地产开发的政府规制研究[D].西南财经大学,2011.

　　[2]王春梅.旅游景区人力资源管理成本控制研究[D].湖南大学,2011.

　　[3]王春梅,周晖.国内外旅游景区人力资源管理研究评述[J].文教资料,2016(11).

　　[4]李亚钦.基于组织绩效的红色旅游景区人力资源管理研究[D].湘潭大学,2011.

　　[5]段华勇.旅游景区营销渠道建设与管理研究[D].广西师范大学,2010.

　　[6]祁芷帆.旅游景区人力资源成本控制研究[J].品牌,2015(07).

　　[7]蒲康华.人力资源会计在人力资源管理活动中的运用[D].中国人民大学,2005.

　　[8]王春梅.论景区成本优化人力资源管理模式的实施[J].北方经贸,2012(04).

人力资源毕业论文5

　　论文题目:论人力资源的合理。

　　一、本题的根据：

　　本题的理论：

　　从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理（HumanResource Management）作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。

　　人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的人在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。

　　人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中。它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险。同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。

　　本题的实际意义：

　　1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障

　　社会是一个大的组织，单个的或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。

　　2、人力资源的合理配置是社会进步的动力

　　组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。

　　3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现

　　人力资源的'合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将需要什么人才与能够获得什么人才结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。

　　4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升

　　不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。

　　国内外有关本题的动态：

　　国内：在国内人力资源的管理实践中，人力资源的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：

　　1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

　　2、力资源配置缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。

　　3、织成员对人力资源相关工作的参与度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源配置工作。

　　4、乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术。

　　5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。

　　国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做Human Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。

　　国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。

　　自己的见解：

　　我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。

　　由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：

　　1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次。

　　2、积极推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效。

　　3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。

　　二、本题的主要内容

　　1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。

　　（1）后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。

　　（2）面对不断出现的走动式管理，开卷式管理等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。

　　2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。

　　（1）战略层次一————企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

　　（2）战略层次二————跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。

　　（3）战略层次三————部门：

　　a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。

　　b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。

　　3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给企业，个人造成的几败俱伤的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给企业，个人带来双赢的效果。

　　（1）企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。

　　（2）企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。

　　4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。

　　（1）订单式教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。

　　（2）招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。

　　（3）确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。

　　5、结合一系列发生在北京的关于人力资源管理的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。

　　（1）人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。

　　（2）人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升。关乎企业的生存与发展。关乎国家未来。

　　三、完成期限，进行方式和采取主要措施

　　完成期限：

　　1、开题报告于20xx年1月1日之前完成。

　　2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成。

　　3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成。

　　4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成。

　　5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

　　进行方式：

　　1、上图书馆借阅相关参考资料。

　　2、购买最新的相关著作了解最新理论信息。

　　3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。

　　主要措施：

　　1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分。

　　2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分。

　　3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。

　　四、主要参考文献书目

　　[美]哈罗德孔茨、西里尔奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版。

　　[美]雷蒙德。A。诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社20xx年版。

　　胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版。

　　张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社20xx年版。

　　何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社20xx年版。

　　陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期。

人力资源毕业论文6

　　摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。

　　关键词：中小企业；人力资源；规划

　　1人力资源规划的重要性认识

　　在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：

　　（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。

　　（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。

　　（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。

　　（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。

　　2中小企业人力资源规划普遍存在的问题

　　随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的`管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：

　　（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。

　　（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。

　　（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。

　　（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。

　　3中小企业人力资源规划对策研究

　　中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。

　　（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。

　　（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。

　　（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。

　　（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。

　　（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。

　　参考文献：

　　［1］胡八一.人力资源规划实务［M］.北京：北京大学出版社，20xx.

　　［2］赵曙明.人力资源战略与规划［M］.北京：中国人民大学出版社，20xx.

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　　［4］郭佳伟.一个中小企业的战略管理实践［D］.四川：西南财经大学，20xx.

　　［5］杨敏.加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平［D］.四川：西南财经大学，20xx.

人力资源毕业论文7

　　一、人力资源成本会计的主要含义

　　随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

　　人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。

　　人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

　　二、人力资源成本会计的重要内容

　　现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

　　在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

　　（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

　　（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的`，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

　　（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

　　三、人力资源成本会计研究的意义

　　从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

　　参考文献：

　　[1]郭永照。浅议人力资源成本会计[J].现代商业。20xx，08。

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　　[3]英军。人力资源成本会计的研究[J].中国商界。20xx，04。

　　[4]刘秀英。冯植琴。人力资源成本会计的应用[J].财务与会计。20xx，02。

　　[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。20xx，08。

　　[6]田桂娟。关于人力资源成本会计的探讨[J].金融经济。20xx，06。

人力资源毕业论文8

　　人力资源管理是当今企业管理领域的一个重点和难点，在人力资源成为决定企业竞争成败的关键要素这一现实背景之下，如何做好人力资源管理工作成为了企业经营管理的头等大事。人力资源管理在我国企业管理领域还是一个新的课题，很多企业人力资源管理水平并不高，这对于企业的健康发展带来了诸多的负面影响，观察各个行业优秀企业的共性，无一例外都在人力资源管理水平方面领先于行业平均水平。随着时代的不断发展，当前企业人力资源管理领域又出现了很多的新问题、新情况，这客观上要求企业经营管理者注意诊断分析自身人力资源管理方面的不足，与时俱进地优化人力资源管理策略，从而推动企业人力资源管理水平的不断提升，给企业的健康发展提供良好的基础。

　　1.企业人力资源管理概述

　　1.1 企业人力资源管理内涵

　　人力资源管理是当今企业管理领域出现频率很高的一个词汇，人力资源管理简单来说就是企业为了实现企业经营目标，对于人力资源进行招募、培训开发、激励考核等一系列措施，从而提升其工作积极性，表现出来与企业要求相一致的行为，并使得人力资源与企业发展要求相一致的活动总和。从具体内涵层面来看，人力资源管理包含了识人、留人、用人、育人等内容，识人是指企业根据岗位挑选最具有胜任力的员工，留人是指企业完善激励措施，满足员工各种需要，员工对于企业更加忠诚，用人是指用人所长，科学地进行员工岗位分配，将最合适的人放在最合适的岗位上，育人是指地进行人力资源的开发，帮助员工获得更多的知识，提升自身的技能，从而能够更好地胜任工作岗位。从人力资源管理的内涵来看，首先，人力资源管理是目的性很强的管理活动，其主要目的在于实现员工工作积极性提升以及组织绩效改进，从而带来企业经营目标的顺利达成；其次，人力资源管理是一个不断运用各种手段来改善员工行为，提升其技能的过程，帮助企业获得更优质的人力资源，可以说，人力资源管理没有终点，企业需要持之以恒地推动这一工作的更好开展；最后，人力资源管理从关系层面来看，主要解决的是员工与企业、员工之间的关系问题，实现人与事之间的较好配合，对于员工活动进行计划、组织、控制的活动。

　　1.2 企业人力资源管理模块

　　人力资源管理模块很多，很多学者对于企业人力资源管理的模块进行了不同的归纳，本文在既有研究的基础之上，将目前企业人力资源管理的主要模块归纳为以下几方面：一是人力资源规划，人力资源规划是指企业人力资源管理先导性工作，主要内容就是对于企业人力资源需求数量以及质量进行预测分析，进行企业组织架构的设计，人力资源管理制度的完善，编制人力资源管理预算等。二是培训与开发，这一模块的主要内容就是借助于培训开发等手段帮助员工提升胜任力，发掘员工最大的潜能。培训与开发主要工作任务要求就是开发员工的潜能，让其具备岗位要求的胜任力要素，从而在岗位上游刃有余地开展工作。三是绩效管理，绩效管理是以员工绩效提升为导向，通过绩效管理调查员工绩效完成过程中存在的不足，进而通过绩效结果的具体运用，实现员工绩效完成能力提升的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个基本环节。四是薪资福利管理，这一模块的内容主要就是对于薪资福利水平进行设计，科学进行薪资福利的分配，确保人力资源薪资福利满意度处于一个较高的水平。五是劳动关系管理，这一模块的内容就是以构建和谐劳资关系为基本目的，通过劳资谈判、集体协商来解决一些劳动关系方面的问题以及矛盾。上述人力资源管理的几个模块内容是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，任何一个模块的薄弱或者缺失都必然会影响到人力资源管理的整体水平。

　　1.3 企业人力资源管理的意义

　　当前企业人力资源管理在企业管理中的地位以及作用不断凸显，总结企业人力资源管理的重要意义可以归纳为以下几个方面：一是给企业的发展提供需要的人力资源，企业的不断发展需要人力资源的良好保障，企业壮大需要更多的人力资源，企业拓展的新的任务需要不同种类的专业人才，可以说没有充足的人力资源，企业的发展就会举步维艰。通过人力资源管理工作，招募员工、培训员工、配置员工，可以解决企业面临的人力资源短缺问题，确保企业的人力资源在数量层面、在结构层面都能够与企业的发展保持基本一致。二是提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，雇佣人力资源是需要支付一定的工资，而雇佣行为持续的前提就是企业能够通过雇佣带来更多的价值，如果企业人力资源工作积极性、工作满意度不高，其潜能的发挥就会大受影响，从而导致其所创造的价值下降。当前很多企业员工的工作积极性并不是很高，职业倦怠普遍存在，员工的多种需要都得不到较好的满足，因此使得员工的工作积极性受到很大的负面影响。通过人力资源管理工作的较好开展，就可以在激励方面、考核方面、文化方面进行优化，更好地去满足员工需要，实现员工工作积极性的提升。三是带来员工流失率的下降，一支稳定的员工队伍是企业健康发展的根基，如何实现员工队伍的稳定，这是企业发展中不能回避的课题，而从企业的实践来看，员工忠诚度的提升毫无疑问是企业队伍稳定的重要前提。员工流失率带给某企业的各种直接以及间接损失是非常巨大的，员工培训成本、招募成本大幅攀升，同时更是给企业声誉带来了危害。通过人力资源管理工作，可以较好地解决导致员工离职倾向滋生的问题，从而实现员工忠诚度的提升，减少员工流失。

　　2.企业人力资源管理的问题

　　2.1 忽视人力资源管理

　　我国很多企业目前对于人力资源管理的'重视停留在口头层面，没有具体地落实到实际行动之中，不少企业管理者每每提及人力资源管理，都会强调这一工作的重要性，但是具体到实践中去，人力资源管理总是被忽视、被边缘化，难以得到各方面的支持，这很容易就导致人力资源管理水平的走低，并给企业的发展带来不利影响。人力资源管理在企业中受到忽视的具体表现往往就是没有专门的人力资源部门、没有专业的人力资源专员，人力资源管理工作的开展没有完善的规章制度，这难以避免地放大了企业人力资源管理的随意性、粗放性。举例而言，不少企业在人力资源规划方面没有投人必要的精力进行设计，结果导致人员招募总是火烧眉毛才开始组织，严重影响了企业的良好发展。

　　2.2 员工招募的科学性差

　　招聘是企业补充员工的重要途径，考虑到员工在企业发展中的不可替代作用，员工招聘是否科学将会决定企业招聘到的员工是否适合岗位的要求，同时还会直接左右企业的健康发展。目前不少企业在员工招募方面科学性不够，往往存在不看能力看学历，不看内在看外部，不看现在看过往的t青况。企业并不是根据岗位胜任力模型来进行员工招募，而是往往根据员工的学历、经历等方面，忽视员工个性、特质、动机等深层胜任力的考核，从而影响到了招募的信度。

　　另外就是甄选模式层面，目前很多企业出于成本考虑，加上能力限制，一般都是采用笔试、履历分析、结构化面试等方法来对应聘者的素质、能力进行评价，这些甄选方法虽然从操作层面，从成本层面来看比较有利，但是效果不是很理想，很难真实地把握应聘者的能力，而诸如评价中心、角色扮演、性格测验等招聘方法并没有得到普及使用，这些方法在评价应聘者能力方面更加有效、更加准确。

　　2.3 员工培训效果较差

　　培训是企业人力资源管理的重要内容之一，知识折旧速度的加快、企业经营环境不断变化、岗位工作职责、工作内容、工作要求的改变，企业各种新的技术、新设备的投人使用等，这些都意味着如果没有良好的员工培训，就会出现员工岗位胜任力不足的问题。目前不少企业对于员工培训工作重视不足，不仅仅是培训投入严重不足，培训投入与培训工作开展的需要之间存在较大的差距，同时更是存在培训方式不合理、培训需求不到位等问题，这带来了企业培训效果的走低，使得企业的培训投入难以产生理想的收益，不利于提升员工工作能力的提升。不少企业员工培训层面没有一个健全的机制，培训内容制定比较随意，培训内容、培训方式的确定并不是建立在培训需求分析的基础之上，这使得企业对于员工究竟需要何种知识、技能的培训没有做到了然于胸，盲目地东一榔头、西一棒槌进行培训，必然会导致培训效果走低。

　　2.4 员工激励存在问题

　　员工激励是指企业管理者利用各种手段来激发员工工作积极性，使其努力方向与企业目标相一致，从而确保企业目标实现的行为。激励概念本身有两个方面的内容，一方面是鼓励、引导的员工；另一方面是约束员工，制止其与组织要求不符的行为。完善的激励机制会带来员工工作积极性的提升，反之则会因为无法满足员工的各种需要而导致员工工作积极性下降。目前不少企业在员工激励方面存在不少的问题，导致了激励机制效果不是很理想，员工的差异化、个性化需要得不到较好地满足，从而带来了员工的不满增加。从目前不少企业员工激励的主要问题来看，基本上可以总结为激励手段过于单一，大部分企业的员工激励局限在物质激励层面，精神激励方面的内容不够，这种激励内容，侧重于满足员工的物质需要，但是却忽视员工晋升、成就、社交、情感等精神需要的满足，从而影响到企业激励机制效果的最大化。

　　2.5 员工考核不够有效

　　员工考核是企业人力资源管理的重要模块，绩效考核的主要目的在于敦促员工完成绩效，并发现员工绩效完成能力的不足，继而制定有效的改进策略，实现员工绩效完成能力的持续提升。从目前很多企业员工绩效考核的情况来看，绩效考核效果较差的问题是比较突出的，主要问题集中在以下几个方面来看：一是绩效考核指标不够科学合理，在单个绩效指标设置方面，很多绩效指标并没有做到严格遵循SMART的要求，即单个绩效管理指标的具体性、相关性、可衡量性、可获得性，绩效指标的评价标准以及依据不够清晰、明确。整个绩效考核指标体系层面则存在行为指标与结果指标不匹配、定性指标与定量指标不匹配、指标全面性和层次性不合理等，导致了绩效考核结果受到了负面影响。二是员工绩效考核不公平的问题比较突出，绩效考核规范性不足，导致了员工绩效很多时候与其真实业绩偏离较大，引起了很多员工的不满意。三是员工绩效考核结果主要集中在奖惩方面，而在员工培训、管理诊断、职业发展等方面运用不足，这限制了绩效考核作用的充分发挥。

　　3.企业人力资源管理策略

　　3.1 重视人力资源管理

　　人力资源管理的重要性无论如何强调都不为过，这意味着企业必须要高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理置于一个更加重要的地位，从企业战略层面以及全局发展的高度进行人力资源管理工作的开展。企业管理者要结合公司发展战略，确定人力资源战略，并制定人力资本增效规划，确保企业的人力资源能够得到有效的整合利用产生最大的价值，实现企业更好地发展。企业应成立专门的人力资源部，设置人力资源管理岗位，配置专业的人力资源管理人员，同时从各个层面给予人力资源管理工作的开展全方位的支持。企业应完善人力资源管理制度，树立以人为本的人力资源管理理念，做好人力资源规划工作，使得企业人力资源管理步入规范化、制度化的轨道，带来人力资源管理水平的不断提升。

　　3.2 科学进行员工招募

　　在员工招募层面，对于企业来说，要想招募到最合适的员工，必须要做好招募标准、甄选方法确定、选择等工作。企业在员工招募工作开展中，必须要做好岗位胜任力的分析，依据岗位胜任力模式来进行应聘者的选择，即不仅仅要看学历、能力、经历，同时还需要考察应聘者的内在特质、动机、个性等内容，这样才能确保选择到的员工具有良好的岗位胜任力。同时招聘应当分析应聘人员与企业文化匹配程度，能力再高，与企业文化不匹配也不能有效地推动企业发展。另外就是在员工甄选办法层面，在传统的笔试、面试基础之上还要加入情景模拟、心理测验等方法，借助这些方法来发现传统甄选方法不能发现的员工特质，举例而言，情景模拟这种方法是基于胜任特征理论，传统的笔试、面试可能很难发现员工的实际工作能力以及抗压能力，从而提升招募的科学性。

　　3.3 完善员工激励机制

　　激励机制的良好设计对于企业人力资源管理水平的提升来说是非常重要的，企业需要基于员工多元化、个性化的激励需求，构建多元化的激励内容，重点做好薪酬激励、工作激励、晋升激励、文化激励、培训激励等工作，更好地去满足员工的各种差异化、多元化需要，从而带来员工更多的满足。同时企业激励机制需要做到物质激励与精神激励的良好搭配，长期激励与短期激励的较好协调，长期激励与短期激励的较好结合。在激励机制的设计方面要找好激励切人点，从根源激发活力，努力做到企业与员工同创共享，共同发展，确保员工能够在企业实现人生价值。

　　3.4 提升员工培训效果

　　在员工培训效果提升层面，关键的就是要在加大培训投入的同时，提升培训效果，尽量确保培训投入所带来的效益能够最大化。企业员工培训效果提升关键的一点在于通过做好培训需求分析工作来对于员工的培训需求进行准确的把握，制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。同时结合培训内容、培训对象来选择更好的培训方法，培训方法选择整体思路就是要注重引入那些互动性、趣味性、实践性比较强的培训方法。同时还要加强培训系统性，从企业长远发展的角度来制定培训规划，帮助员工能够不断成长。企业可以探索强制性学习与员工自发学习相结合的模式，积极鼓励员工树立起终身学习、自觉学习的理念，激发起员工自学的积极性。

　　3.5 健全员工考核模式

　　考核的目的是用于改善工作绩效，改善工作状态，如果考核出现负作用，应当深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看着很完善，却起不到作用，只要有效果、能达成目的，就是好的方法和模式。员工绩效考核方面，企业需要针对不同的岗位，制定不同的绩效考核指标，单个绩效考核指标应具备SMART的基本要求，绩效指标体系则需要做到全面兼顾、重点突出。在绩效考核方法层面，则是要引入平衡计分卡法，更加全面地考核员工绩效的完成能力，明确未来员工绩效能力提升的具体方向。绩效考核需要做到公开公平，运用最合理的绩效考核方法确保绩效考核能够真实全面地反映出每一个人的绩效水平。另外就是企业所处行业与发展阶段不同，所面临的人力资源问题也不同，方法不能千篇一律，而是要根据考核需要，灵活地进行绩效考核方法的选择。从绩效结果的运用来看，绩效考核结果要被拓展到员工培训、发展引导、管理诊断等多个方面，为企业其他人力资源管理工作的开展提供良好的支撑。

　　4.结语

　　在企业之间的竞争全面升级，且竞争焦点集中在人力资源层面的背景下，人力资源管理成为了每一个企业经营中都需要重点关注的课题。目前对于大部分企业来说，人力资源管理工作中普遍存在很多亟待解决的问题，这些问题主要集中在培训、激励、招募、考核等方面，针对这些问题需要企业高度重视，结合自身的实际情况，结合人力资源管理理论，制定针对性的解决措施，人力资源管理者应当实事求是，在科学方法指导下因时因地因企业状况采取相应的人力资源策略，从而推动企业人力资源管理水平的提升。考虑到人力资源管理工作的专业性以及复杂性，需要企业构建专门的人力资源管理队伍，注意借鉴其他企业在人力资源管理方面的成功经验，从人力资源管理各个模块统一着手，这样才能够更好地去开展人力资源管理工作。

人力资源毕业论文9

　　解析人力资源会计应用

　　摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。

　　关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展

　　1引言

　　人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的'问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。

　　2人力资源会计在我国实施的困难

　　2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障

　　虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。

　　2.2现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性

　　我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。

　　2.3企业认可率低，实践性不高

　　因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。

　　3加强人力资源会计建设的对策

　　想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。

　　3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施

　　想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。

　　3.2完善人力资源会计核算体系

　　要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。

　　3.3提高企业对人力资源会计的认识

　　随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。

　　参考文献

　　[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,20xx（18）.

　　[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.

人力资源毕业论文10

　　现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的"大人力资源观"。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统?

　　一、战略性人力资源管理

　　企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。

　　战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的'组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

　　实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

　　我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

　　譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于"小"人力资源的关键所在。

　　企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。

　　二、人力资源管理平台

　　由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。

　　分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。

　　三、人力资源操作系统

　　最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

　　四、建立系统的工作流程

　　以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。

人力资源毕业论文11

　　论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施

　　论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

　　人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

　　一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

　　激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的.相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

　　对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

　　二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

　　（一）过度重视物质激励

　　物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

　　（二）缺乏对员工的需求分析

　　企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

　　（三）精神激励匮乏

　　企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

　　三、企业人力资源管理中激励的应用策略

　　（一）加强分析，制定完善的激励制度首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

　　（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

　　精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

　　四、总结

　　企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

　　参考文献： [1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，20xx；1 [2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，20xx；S2） [3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，20xx；1 [4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），20xx；11

人力资源毕业论文12

　　1、浅谈员工绩效管理

　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励

　　4、论职务晋升的激励作用与公正原则

　　5、企业绩效评估中存在的问题与对策

　　6、如何进行有效的激励

　　7、人际冲突对于销售团队绩效的.影响及应对策略

　　8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

　　9、保险业人力资本的激励与监督机制

　　10、沟通在绩效管理中的体现研究

　　11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

　　12、工作绩效评估中的信度问题研究

　　13、知识型员工激励问题研究

　　14、信息不对称与绩效评价研究

　　15、绩效管理过程中的关键因素探析

　　16、论绩效管理中的沟通问题

人力资源毕业论文13

　　1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理

　　2. 保险业人力资本的激励与监督机制

　　3. 人力资源价值和企业价值评估

　　4. 现代企业人事测评技术及其应用

　　5. 中层行政管理人员评价体系的建立

　　6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

　　7. 沟通在绩效管理中的体现研究

　　8. 企业销售人员绩效考评体系研究

　　9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

　　10. 中小企业实行股份合作制的.探讨

　　11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

　　12. 关于企业管理人员绩效考评研究

　　13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

　　14. 工作绩效评估中的信度问题研究

　　15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究

　　16. 企业绩效管理模式研究

　　17. 企业员工满意度调查研究

　　18. 企业员工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力资源管理初探

　　20. 我国农村人力资源状况调查分析

　　21. 我国行业工资差异之演进及其原因

　　22. 论现代企业制度中的员工股权激励

　　23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

　　24. 自助式福利体系的设计

人力资源毕业论文14

　　[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。

　　[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才

　　一、人力资源管理实践教学中存在的问题

　　(一)实践课时较少

　　目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。

　　(二)实践教学师资队伍建设不完善

　　当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。

　　(三)实验室经费无法得到保证

　　人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。

　　(四)实践教学基地形同虚设

　　进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。

　　二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析

　　(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时

　　1.增加认识实习

　　从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。

　　2.加强实验室学习和项目实习

　　从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。

　　3.组织专业实习

　　组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。

　　4.调整考核方式

　　根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。

　　(二)加强实践教学的师资队伍建设

　　1.培养“双师型”教师

　　教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的`校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。

　　2.实行校外导师制

　　为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。

　　(三)加强人力资源管理实验室建设

　　由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于20xx年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。

　　[参考文献]

　　[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[J].高教论坛，20xx(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊，20xx(6)：120

　　[4]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报，20xx(2).

　　[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济，20xx(7).

　　[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发，20xx(5).

　　[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，20xx(12)：231-232.

　　[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[J].人力资源管理，20xx(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，20xx(8)：130-132.