人力资源面试题目及最佳答案

（优秀）人力资源面试题目及最佳答案

　　在学习、工作中，只要有考核要求，就会有试题，试题是命题者按照一定的考核目的编写出来的。相信很多朋友都需要一份能切实有效地帮助到自己的试题吧？下面是小编为大家整理的人力资源面试题目及最佳答案，欢迎阅读与收藏。

　　人力资源面试题目及最佳答案 1

　　题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作

　　【测试目的】：

　　测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务

　　【评分参考】：

　　优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

　　好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。

　　中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。

　　差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。

　　题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调

　　【测试目的】：

　　测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力

　　【评分参考】：

　　优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

　　好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

　　中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

　　差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

　　题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题

　　【测试目的】：

　　测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力

　　【评分参考】：

　　优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

　　好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

　　中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

　　差：不感到为难，坚决执行上级交代的'任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

　　题目4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

　　【测试目的】：

　　测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系

　　【评分参考】：

　　优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

　　好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

　　中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

　　题目5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

　　【测试目的】：

　　测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力

　　【评分参考】：

　　优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

　　好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

　　中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

　　题目6:为什么想离开目前的工作什么时候能来上班

　　【测试目的】：

　　了解被试者的价值观。

　　【评分参考】：

　　优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　题目7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办

　　答案：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

　　人力资源面试题目及最佳答案 2

　　(所有面试题在于自由发挥，答案只作参考)

　　问题一、请您做一下自我介绍。

　　问题二、您应聘本岗位的优势?

　　问题三、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?如何才能保证绩效考核不流于形式?

　　参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA 循环。

　　1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART 法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);

　　2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人;

　　3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进;

　　4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。

　　为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：

　　1、从高层到基层的全员重视;

　　2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

　　3、建立良好的绩效申诉通道;

　　4、科学的绩效体系。

　　问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?

　　参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

　　当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

　　其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。

　　问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难?你认为该如何解决?

　　参考答案：

　　1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解 考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意执行绩效考核政策。

　　2、 考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。 同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响 到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏 客观、公正。

　　3、 考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

　　4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

　　5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

　　问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些?该如果解决这个问题? 参考答案：

　　(一)、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

　　(二)、分析员工需求并尽可能满足。

　　(三)、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草;以感情留人——人都有感情;培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

　　(四)、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

　　(五)、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

　　问题七、由于生产一线的`岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决?

　　参考答案：

　　完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系;

　　加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂;

　　同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。

　　问题八、假如一个女员工产假四个月后来上班, 单位想和此员工解除劳动合同, 应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同, 怎么赔偿?

　　参考法条：

　　根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　问题九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同?各自的考核重点是什么?

　　问题十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么?制度约束与心理契约的作用应如何看待?

　　问题十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重?主要通过哪些渠道了解企业?你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示?

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