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人力资源考试题
无论在学习或是工作中，我们经常跟试题打交道，试题是命题者根据一定的考核需要编写出来的。什么样的试题才是科学规范的试题呢？下面是小编收集整理的人力资源考试题，欢迎阅读与收藏。
人力资源考试题 篇1
苏州人力资源考试题目
问题：
绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
答案：
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
问题：
如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?
答案：
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
问题
关于劳动合同
1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?
答案：
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
问题：
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
答案
一、制定的`规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性;
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
问题：
论述题(结合工作实际详细阐述)
您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
问题：
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况(交通、生活等方面)告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。
加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
问题：
论述题(结合工作实际详细阐述)
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理?
答案
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据; 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级;
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例;
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
问题：
请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?
答案
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析;
2、规章制度的建设与执行!
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考;
3、负责完成总经理交办的其它工作 。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划-
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周(月、年)工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
问题：
道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：
答案
1、父母身体好吗?年龄大了，有什么困难或疾病?——似乎随便一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?——诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办? ——诱导亲人第一
4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗?——看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是?——大概父母不会忘记孩子生日
6、你要孩子吗?——不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆(如果有)分配家务?——诱导团队意识
8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助?——忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。
人力资源考试题 篇2
第一部分 职业道德 (第1-25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1-8题)
l、关于职业.正确的说法是( )。
(A)职业是责任、权利、利益的有机统- (B)职业是人们生存的唯一手段
(C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式
2、我国社会主义职业道德的核心是(). (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )
(A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔盖茨确立的10大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想
(B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功
5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任
(B)既信任，又怀疑
(C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备
6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。
(A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为
(B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以贿赂论处
(C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金
(D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明( ).
(A)点子不重要，执行力重要
(B)战略问题不重要，策略问题重要
(C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约，理解正确的是( )。
(A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念
(B) 节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第9-16题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。
(A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化，正确的说法是( )。
(A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养
(B)职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度
(C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣
(D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范
11、关于敬业，其内涵是( )-
(A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚
(C)享受工作的过程 (D)精益求精、不断进步
12、关于“承诺”，正确的做法是( )。
(A)发自内心，不自欺欺人 (B)承诺的力度要量力而行
(C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺
13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( ) (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映
(C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了”
14、从业人员讲求信用，主要包括()。
(A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用
15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例”规定的事项的是( )。
(A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行
(B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行
(C)企业应编制节能改造的'中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移
16、践行“合作”规范的要求是()
(A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第17-25题)
17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时， (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时问内能改正
(C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正
(D)认为这是别人的自由，自已不该去干涉 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧
(C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同你会( )。
(A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下
(C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾
18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是( )。
(A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义
(C)反对张某，觉得他缺乏独立思考 (D>觉得张某难以理解
19、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会( )，
(A)多少觉得这个外国人古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做
(C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然
20，上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有1%。这时你会( ) (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (C)先接受任务，完成不了再解释
(D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道
21、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会( )。
(A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位
(C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职
22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会( )，
(A)不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正
事聚会时，你一般会( )。
(A)乐意把单位的事情讲给他们听
(B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情
(D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。
(A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从
第二部分 理论知识
(26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A) 劳动力需求量 (B)劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量 (D)劳动力供给增长量 27、收入差距的衡量指标是( )。 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均GDP (D)需求弹性 28、( )不属于劳动关系法。
(A)促进就业法 (B)集体合同法 (C)劳动合同法 (D)劳动争议处理法
29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。
(A)赫兹伯格 (B)亚当斯 (C)莱文泽尔 (D)弗洛姆
31、典型的人力资本类型不包括( )。 (A)一般型 (B)专业型
(C)创新型 (D)综合型
32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是( )。 (A)组织设计理论有动态与静态之分
(B)动态组织理论包含静态组织理论的内容 (C)组织设计理论又被称为广义的组织理论
(D)静态组织理论是组织设计的核心内容
33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括( )。
(A)地区利润中心 (B)专业成本中心 (C)产品利润中心 (D)地区成本中心
34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是( )。
(A)任务之一是搜集整理储存相关信息资料 (B)可以对集团高层提供的方案进行决策 (C)能够参与制定集团战略经营规划
(D)又被称为战略研究部或信息公司
35、组织结构设计的影响因素不包括( )。 (A)企业环境 (B)企业规模 (C)员工素质 (D)信息沟通
36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是( )。
(A)是一种改良式变革
(B)是组织设计中的第二步工作
(C)是企业最常用的组织结构变革方式
(D)主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求
37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。
(A) 人员补充计划与人员晋升计划相联系 (B)人员晋升计划最直接的作用是激励员工 (C)狭义的人力资源规划特指企业人员规划 (D) 一般来说，三年以上的计划可称为规划 38、企业人员供给计划不包括( )。 (A)招聘计划 (B)培训计划 (C)内部调动计划 (D)晋升计划
39、以下关于企业人员规划的说法不正确的是( )。 (A)人员规划是人力资源预测的一部分
(B)在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 (C)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 (D)要求企业人力资源的数量、质量和结构符台其特定的要求
40、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( )。
(A)描述法适合于长期预测 (B)可以分为定量和定性两大类 (C)德尔菲法是一种定性预测方法
(D)经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
41、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是( )。 (A)定性测评 (B)定量测评 (C)静态测评 (D)动态测评
42、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。
(A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化
43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
(A)访谈技术 (B) FRC技术 (C)投射技术 (D)问卷技术
44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的( )。
(A)晕轮效应 (B)感情效应
(C)近因误差 (D)离散误差
45、( )是促使面试顺利进行的指导方针。 (A)面试问题 (B)面试评估 (C)面试指南 (D)面试结果
46、在面试过程中，面试考官应( )。 (A)多听多说 (B)多听少说 (C)少听多说 (D)少听少说
47、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题
48、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是( )。
(A) 案例分析 (B)公文筐测验 (C)管理游戏 (D)无领导小组讨论 49、不属于无领导小组讨论类型的是( )。 (A)无情境性讨论 (B)指定角色的讨论 (C)情境性的讨论 (D)指定主持人的讨论 50、以下属于员工培训直接培训成本的是( )。
(A)培训项目的设计费用 (B)教材印发购置的费用
(C)培训项目的评估费用 (D)培训项目的管理费用
51、在培训项目计划中，课程系列计划以( )为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (A)目标 (B)过程 (C)方法 (D)结果
52、培训的印刷材料中，( )是培训中的指导和参考材料。
(A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训者指南 (D)学员手册
53、( )不属于外部聘请师资的优点。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)培训易于控制
54、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括( )。
(A)训练周密
(B)管理人员能全力以赴进行学习 (C)极大增强开发者的积极性 (D)极大增强开发者的主动性
55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是( )。
(A)完全排除评估者主观因素的影响 (B)对评估者的自身素质要求降低了
(C)容易将评估的结论用书面的形式表现出来
(D) 有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、对培训效果进行结果评估的时间应为( )。 (A)课程开始时 (B)三个月或半年以后 (C)课程结束时 (D)半年或一年以后 57、( )不属于培训情感成果的评估标准。 (A)质量标准 (B)行为方式
(C)工作态度 (D)对培训的满意度
58、在评估培训效果时.( )用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法
59、加权选择量表法属于( )续效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综台导向型
60、以下关于合成考评法的表述不正确的是( )。 (A)有更强的针对性和适用性 (B)使用该力法需要因地制宜
(C)有助于提高绩效管理水平 (D)不能进行团队的横向比较 61、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应
62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果
63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综台的绩效考评标准为( )。
(A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准
65、建立战略导向KPI体系的意义不包括( )。
(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用
(C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行
为的激励
66、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括( )。
(A)增值产出的原则 (B)习惯导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则
67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
(A)平衡计分卡 (B)行为定位法
(C)评价中心法 (D)360度考评
68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。
(A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等
70、( )是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。
(A)职务分类 (B)岗位分类 (C)职位分类 (D)品位分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为( )。
(A)一岗一薪工资制 (B)薪点工资制 (C) 一岗多薪工资制 (D)提成工资制 72、销售提成工资制度属于( )工资制。 (A)能力 (B)绩效 (C)技术 (D)奖励
73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )。
(A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
(A) 以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向
75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高( )，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。 (A)5% (B) 15%
(C) 30% (D) 50%76，企业年金适用于( )。 (A)全体员工 (B)新进员工
(C)临时员工 CD)试用期满的员工 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
(A)劳务派遣单位 (B)被派遣劳动者
(C) 用工单位 (D)劳动合同约定 78、工资集体协商的内容不包括( )。 (A)最低工资标准的确定
(B)年度平均工资水平及其调整幅度 (C)工资分配制度、工资标准和形式 (D)]工资协议的终止条件与违约责任 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。
(A)上线 (B)基准线
(C)下线 (D)标准线
80、在劳动力市场工资指导价位的制定过程中，需要采集信息，下列说法错误的是( )。 (A)两次调查时间间隔为两年 (B)主要是通过抽样调查方法取得
(C)调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
(D)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况
81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。
(A)工人 (B)企业法定代表人
(C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、安全卫生认证制度不包括( )。 (A)重大事故隐患分类 (B)有关人员资格认证
(C)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
(D)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。
(A)个别争议 (B)集体争议 (C)利益争议 (D)权利争议
84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 (A)两次 (B)多次 (C)一次 (D)无限
85、劳动争议仲裁的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)强制原则 (C)回避原则 (D)证据原则
二、多项选择题(86- 125题，每题1分，共40分。) 86、劳动经济学的研究对象包括( )。 (A)资本市场 (B)就业
(C)劳动力市场现象 (D)失业 (E)劳动力市场运行规律
87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。
(A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事
实状态小于后者
(C)前者的明确性低于后者 (D)前者所覆盖的事实状态大于后者
(E)前者的稳定性高于后者
88、影响销售渠道选择的因素有( )。 (A)产品因素 (B)市场因素 (C)社会因素 (D)企业因素
(E)中间商的特性
89、心理测验的技术标准包括( )。 (A)信度 (B)效度 (C)难度 (D)灵敏度 (E)标准化
90、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即( )。
(A)支援性职能 (B)产生成果的职能 (C)附属性业务 (D)培训开发的职能 (E)高层领导工作
9l、制定企业人员规划的基本原则包括( )。
(A)确保人力资源需求 (B)与企业战略目标相适应
(C)与内外环境相适应 (D)与企业绩效管理相适应
(E)保持适度流动性
92、特种人力资源与现代高科技发展紧密相联，在( )方面起决定作用。
(A)提高竞争力 (B)支柱产业形成 (C提高科技含量 (D)产业结构调整 (E)新兴行业发展
93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据( )来确定人员的需求量。
(A)生产任务总量 (B)劳动生产率 (C)计划劳动定额 (D)定员的标准 (E)组织机构设置
94、人力资源需求预测依据的原理有( )。 (A)相关性原理 (B)惯性原理 (C)相似性原理 (D)趋势原理 (E) 一致性原理
95、企业外部人力资源供给的主要渠道有( )。 (A)复员转业军人 (B)流动人员 (C)其他组织在职人员 (D)失业人员 (E)大中专院校在读生
96、员工素质测评的基本原理不包括()。 (A)个体差异原理 (B)同索异构原理 (C)工作差异原理 (D)目标导向原理 (E)人岗匹配原理
97、员工测评标准体系的结构性要素包括( )。
(A)身体素质 (B)智能素质 (C)技能素质
98、员工素质测评的文字分析所需材料包括( )。 (A)测评手册 (B)测评说明 (C)测评示范 (D)标准说明 (E)专家资格
99、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括( )。 (A)友好 (B)紧张 (C)真诚 (D)自信 (E)冷淡
100、结构化面试的开发不包括( )。
(A)测评标准的开发 (B)面试问题的设计 (C)评分标准的确定 (D)面试流程的优化 (E)面试方法的选择
人力资源考试题 篇3
一、单项选择题
1、下列关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同为定期合同
B.口头形式的集体合同不具有法律效力
C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年
D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准
参考答案：C
参考解析： 本题考查的是集体合同的形式与内容。集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
2、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。
A.以员工为制定主体
B.只在本企业内适用
C.由劳动者参与制定
D.由单位行政决定和公布
参考答案：A
参考解析： 用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体。
3、( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
参考答案：C
参考解析： 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。结果导向型考评方法主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。其中直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
4、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是( )。
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.清单式提问
D.假设式提问
参考答案：C
参考解析： 清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
5、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是( )。
A.360度考评法
B.成绩记录法
C.直接指标法
D.绩效标准法
参考答案：C
参考解析： 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
6、人员录用成本效益的计算公式为( )。
A.人员录用成本效益=录用人数÷招聘总成本
B.人员录用成本效益=应聘人数÷招募期间的费用
C.人员录用成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用
D.人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期问的费用
参考答案：D
参考解析： 人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的费用
7、( )强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
A.考核反馈
B.过程指导
C.激励发展
D.目标设计
参考答案：B
参考解析： 过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。
8、下列选项中属于工作说明书基本资料的是( )。
A.岗位职责
B.工作权限
C.岗位等级
D.工作时间
参考答案：C
参考解析： 本题考查的是工作说明书的基本资料。
9、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。
A.编制定员规则
B.劳动纪律
C.劳动定额规则
D.劳动岗位规范
参考答案：B
参考解析： 本题考查的是劳动纪律的定义。
10、( )是指受训者对培训内容的掌握程度。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
参考答案：B
参考解析： 本题考查的是学习评估的内涵。
二、多项选择题
1、通过观察，可以收集的培训效果信息包括( )。
A.培训组织准备工作情况
B.培训实施现场情况
C.培训对象参加情况
D.培训对象反应情况
E.观察培训后一段时间内培训对象的变化
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 通过观察，可收集以下培训效果信息：(1)培训组织准备工作情况。(2)培训实施现场情况。(3)培训对象参加情况。(4)培训对象反应情况。(5)观察培训后一段时间内培训对象的变化。
2、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。
A.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系
B.能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查
C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容
D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成
E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验
参考答案：A,B,E
参考解析： 本题考查的是工作岗位分析的程序。
3、根据津贴的性质，可以把津贴分为( )。
A.岗位性津贴
B.地区性津贴
C.保证生活性津贴
D.健康津贴
E.疾病津贴
参考答案：A,B,C
参考解析： 本题考查的是津贴的种类。
4、订立集体合同应遵循的原则是( )。
A.遵守法律、法规
B.不得采取过激行为
C.兼顾双方合法权益
D.诚实守信、公平合作
E.相互尊重、平等协商
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是订立集体合同应遵循的原则。
5、以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的'是( )。
A.关注的是受训者而非培训者的动机
B.评估受训者个人素质能力的提高
C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D.评估是分级进行的
E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 目标导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提高;③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
6、虚拟培训的优点在于它的( )。
A.仿真性
B.超时空性
C.自主性
D.低成本性
E.安全性
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果;更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验。
7、有效的信息反馈应具有的特征为( )。
A.针对性
B.及时性
C.真实性
D.主动性
E.适应性
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是有效的信息反馈应有的特征。
8、下列选项中，属于按照劳动标准适用的层次划分的有( )。
A.基础类劳动标准
B.管理类劳动标准
C.技术类劳动标准
D.行业劳动标准
E.企业劳动标准
参考答案：D,E
参考解析： 按照劳动标准适用的层次划分为：(1)国家劳动标准。(2)行业劳动标准。(3)地方劳动标准。(4)企业劳动标准。
9、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
A.少而精的原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.重要性原则
E.界限清晰，便于测量的原则
参考答案：A,B,C,E
参考解析： 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括A、B、C、E四项内容。
10、下列哪些情况需要组成作业组( )。
A.生产作业需要员工共同完成
B.员工的工作彼此密切相关
C.为了便于管理和相互交流
D.看管大型复杂的机器设备
E.为了加强工作联系
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析： 本题考查的是在什么情况下需要组成作业组。
人力资源考试题 篇4
一、简答题（共6题，每题5分，6x5=30分）
1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？
答；一、管理观念的区别
二、管理重心的转移
三、管理视野和内容上的区别
四、管理原则和方法上的区别
五、管理组织上的区别
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？
答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？
答；1．复利公式法。
2．比例法。
3．全员劳动生产率估算法。
4．区域比较法。
4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。
答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？
答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。
6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？
答；1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
二、论述题（共2题，每题15分，2x15=30分）
1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？
答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？
答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
三、案例分析题（20分）
陈平的考核
陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的.王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张
明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。
思考题:
1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?
答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。
2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?
答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。
3、请为陈平设计一套考核方案。
答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
四、案例分析题（20分）
刘俊的辞职
刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干
的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 思考题：
1、团队激励与个人激励的优缺点？
答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。
2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？
答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
人力资源考试题 篇5
第一题
材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”
材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”
根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。
然而，事实上在这个时期人均产出却增长了104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。
要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。
人力资本的投资，比非人力资本的投资回报高，一方面，虽然人力资本的投资往往出现融资困难（因为不是物质资本的投资，难于办理抵押手续，所以很难向金融机构借到钱来进行自我增值投资），而且人力资本是一种流动性极低的资产，因为它不能被出售。但另一方面，每个理性人，都会根据收益和成本，去决定对教育、在职培训、医疗（健康资本）等投资的多少。而人力资本的投资收益，除了货币收入外，还有职位提升、工作满足感及文化等非货币收入，至于投资成本，则主要取决于花在这些投资上的时间所被放弃的价值，例如，利用周末时间接受教育而放弃了用周末时间赚钱所得的收入。投资收益远远大于投资成本，因此，对于人力资本的投资，实在极其重要。
人力资本理论成功地解释了传统经济理论无法解释的问题：资本—收入比率为何随经济增长不断下降；国民收入的增长为何远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量以及战后工人工资何以大幅度上升等。这一理论极大地推动了经济学的发展与完善，其奠基人舒尔茨也因此获得诺贝尔经济学奖，这不仅是对这些著名经济学家的肯定，也是对人力资本理论的充分肯定。
因此，从材料能够看出，人力资本对国民经济的增长、教育水平的提高都有着重要的积极作用。
第二题
材料1：2014年3月22日，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考，技能型人才的高考和学术型人才的高考分开。第一种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。第二中高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为专业技能测试+高中学业水平考试成绩。参加“技能型人才高考”的学生无需参加高三的统一高考，只需向学校提供高中学业水平考试成绩并参加招生校的专业技能测试。
材料2：江苏省教育考试院院长鞠勤3月22日表示，其实，江苏从2007年开始，就已经通过高职院校单独招生和注册入学等高考模式，开始遴选技术技能型人才。2011年，试点院校扩大到11所，2014年，这一数字上升为34所。对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。通过跟踪学生几年的就业数据发现，通过高职单招录取的学生，就业的对口率要比高考录取考生平均高20%。
南京工业职业技术学院招生就业处处长高宏彦说，高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。而这是高考难以实现的。“举个例子，学市场营销的孩子，表达能力可能不好，但如果参加普通高考分数够了，就能读这个专业。但是如果参加高职单招考试，面试中如果专家们发现这个问题，那学生就考不上。”
要求：运用人力资源投资理论，对上述材料进行评论。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的`知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
人力资本投资具有以下特征： 1）人力资本投资具有连续性、动态变化的特点，2）人力资本投资主体与客体具有同一性，3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 ，4）人力资本投资收益形式多样，6）人力资本投资具有倍增效应，7）人力资源投资收益具有递增效应。
从人力资本投资具有倍增效应和递增效应来看，人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。
因此，从材料能够看出，对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。
人力资源考试题 篇6
1( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
A.归因
B.内因
C.外因
D.知觉
参考答案：B
参考解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
2( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
A.总需求
B.总需求价格
C.总供给
D.总供给价格
参考答案：C
参考解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。所以，总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
3阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。
A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
参考答案：D
参考解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺—员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺—为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③规范承诺—由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
4人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。
A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性
参考答案：B
参考解析：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。
5各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的( )原则。
A.管理系统一元化
B.分配职责
C.明确责任和权限
D.优先组建管理机构和配备人员
参考答案：B
参考解析：根据分配职责的原则，各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：①将相同性质的工作归纳起来进行分析;②分配工作要具体、明确;③每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;④经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口。
6( )是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
A.非正式调研B.情景模拟调研C.电话调查D.直接观察法
参考答案：A
参考解析：非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
7劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前( )天通知。
A.10B.15C.30D.45
参考答案：C
参考解析：劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的相关损失。
8按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，职工缴纳费率一般为本人工资收入的( )。
A.2%B.4%C.5%D.6%
参考答案：A
参考解析：国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》提出，基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。
9企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。
A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力
参考答案：B
参考解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售;反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。
10绩效管理活动的核心内容是( )。
A.绩效计划B.绩效考评C.绩效沟通D.绩效诊断
参考答案：B
参考解析：绩效考评是绩效管理活动的核心内容，企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。
11企业若要进行全员培训，应采用( )。
A.岗前培训B.脱产培训C.在岗培训D.轮岗培训
参考答案：C
参考解析：全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质。A项，岗前培训针对的是新人职的员工;B项，脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训;D项，轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。
12《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前_____日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在_____个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。( )
A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6
参考答案：C
参考解析：《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体员工提供生产经营状况资料说明情况;用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新人员的，必须优先从原裁减人员中录用。
13企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用( )。
A.事业部制结构B.直线职能制结构C.矩阵制结构D.集权制结构
参考答案：A
参考解析：事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
14( )是设计工厂规模时使用的，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
A.现行定额B.计划定额 C.不变定额D.设计定额
参考答案：D
参考解析：设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类型产品的.现行定额进行对比分析计算出来的定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。
16某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为( )。
A.15%B.20%C.25%D.30%
参考答案：C
参考解析：工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高;反之亦然。则当企业上季度的工时定额Q下降20个百分点时，相应的产量定额T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率为：125%-100%=25%。
17在使用关键事件法时，( )。
A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
参考答案：A
参考解析：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
18企业薪酬管理的基本目标不包括( )。
A.减少企业人工成本
B.肯定员工对企业的贡献
C.增强企业产品的竞争力
D.谋求员工与企业共同发展
参考答案：A
参考解析：企业薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
19企业内部劳动关系管理制度制定的主体是( )。
A.国家B.企业主管部门C.企业D.企业与工会
参考答案：C
参考解析：企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。
20岗位资格培训实行( )的管理方法。
A.考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证
B.颁发上岗证—考试、考核—换证—考试、考核
C.换证—考试、考核—颁发上岗证—考试、考核
D.考试、考核—换证—考试、考核—颁发上岗证
参考答案：A
参考解析：岗位资格培训实行“考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证”这种管理方法，其目的是激发员工学习新知识、新技术的积极性，保证员工素质与岗位要求相吻合。
21职业教育不包括( )。
A.就业前的职业教育
B.农村职业技术教育
C.就业后的职业教育
D.城市职业技术教育
参考答案：D
参考解析：职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
22( )不属于直线职能制职能部门的职责。
A.须向厂长经理请示和汇报
B.具有参谋指导的作用
C.对业务部门进行直接指挥
D.受其直接上属的指挥和命令
参考答案：C
参考解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。
23绩效管理对员工个人的贡献不包括( )。
A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能
参考答案：A
参考解析：绩效管理对员工个人的贡献包括：①激励功能;②规范功能;③发展功能;④控制功能;⑤沟通功能。
24以下不属于员工动态特征的是( )。
A.员工学习
B.员工自我保护机制
C.员工激励
D.员工的成熟和发展
参考答案：A
参考解析：人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。因此注意研究人的动态性，这对人力资源管理来说是至关重要。具体而言，员工的动态特征包括员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等。
人力资源考试题 篇7
26、劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给量 (B)劳动力供给率
(C)劳动力需求量 (D)劳动力需求率
答案：C，基础P8
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为( )
(A)摩擦性失业 (B)技术性失业
(C)结构性失业 (D)季节性失业
答案：A，基础P20
28、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力
(A)劳动法 (B)宪法
(C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章
答案：B，基础P33
29、劳动法律关系是一种( )
(A)劳动关系 (B)双务关系
(C)正向关系 (D)法务关系
答案：B，基础P42
30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的( )
(A)主体 (B)内容
(C)客体 (D)对象
答案：D，基础P42
31、消费者市场是指所有为了( )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。
(A)家庭消费 (B)个人消费
(C)市场消费 (D)社会消费
答案：B，基础P75
32、( )提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。
(A)服务市场 (B)商品市场
(C)技术市场 (D)金融市场
答案：A，基础P75
33、( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
(A)光环效应 (B)投射效应
(C)首因效应 (D)刻板印象
答案：A，基础P102
34、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则
(A)公平公正 (B)激励性
(C)效率优先 (D)灵活性
答案：A，基础P106
35、( )是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
(A)结构维度 (B)认可维度
(C)关怀维度 (D)尊重维度
答案：A，基础P124
36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )
(A)时效性 (B)创造性
(C)收益性 (D)积累性
答案：B，基础P152
37、职业教育不包括( )。
(A)就业前的职业教育 (B)农村职业技术教育
(C)就业后的职业教育 (D)特殊职业技术教育
答案：D，基础P171
38、( )为企业员工的考核，晋升提供了依据。
(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计
(C)人员流动统计 (D)人员需求计划
答案：A，P3(新P14)
39、岗位劳动规则不包括( )。
(A)时间规则 (B)行为规则
(C)考核规则 (D)协作规则
答案：C，P4(新P15)
40、岗位管理知识能力规范的内容不包括( )。
(A)能力要求 (B)年龄要求
(C)知识要求 (D) 经历要求
答案：B，P5(新P16)
41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是( )。
(A)岗位的职责和主要内容
(B)岗位人员知识技能要求
(C)岗位各项任务的数量和质量要求
(D)完成各项任务的程序和操作方法
答案：B，P6(新P17)
42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。
(A)二者的应用范围相同
(B)二者的概念内涵相同
(C)二者的计量单位不同
(D)二者是对人力消耗所规定的限额
答案：A，P26(新P43-44)
43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的( )。
(A)工作成果 (B)时间效益
(C)劳动效率 (D)工作能力
答案：C，P28(新P46)
44、( )亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
(A)比例定员标准 (B)综合定员标准
(C)效率定员标准 (D)设备定员标准
答案：B，P37(新P49、55)
45、( )不属于行为规范。
(A)品德规范 (B)状态仪表规范
(C)劳动纪律 (D)员工业务提高
答案：D，P44
46、以下关于人工成本的说法错误的是( )
(A)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业
(B)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用
(C)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
(D)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
答案：C，P55(新P65)
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )的现象。
(A)团体思维 (B)惯性思维
(C)逆向思维 (D)发散思维
答案：A，P59(新P70)
48、人才交流中心的特点不包括( )。
(A)一般建有人才资料库 (B)针对性强
(C)适于热门人才的招聘 (D)费用低廉
答案：C，P63(新P75)
49、( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
(A)职业技术学校 (B)人力资源部门
(C)就业中介机构 (D)费用低廉
答案：C，P63(新P75)
50、一般在面试开始时，宜采用( )的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
(A)开放式 (B)封闭式
(C)清单 (D)假设式
答案：A，P75(新88)
51、情景模拟适用于测量员工的( )。
(A)学习能力 (B)道德品质
(C)人格特性 (D)领导能力
答案：D，P79(新91)
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是( )。
(A)无领导小组讨论 (B)案例分析法
(C)决策模拟竞赛法 (D)公文处理模拟法
答案：A，P80(新P92-93)
53、( )不属于人员配置的原理。
(A)要素有用原理 (B)品味对应原理
(C)互补增值原理 (D)动态适应原理
答案：B，P86(新P105-107)
54、( )的组织效率最高。
(A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置
(C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置
答案：D，P95(新P113-114)
55、灵活的工作时间制度不包括( )。
(A)对班制 (B)弹性工作制
(C)分职制 (D)非全时工作制
答案：A，P105(新P125-126)
56、现代培训活动的首要环节是( )。
(A)确定培训目标 (B)选择培训范围
(C)设计培训计划 (D)分析培训需求
答案：D，P115(新P131)
57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务( )。
(A)流程图 (B)安排表
(C)分类表 (D)一览表
答案：C，P130
58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括( )。
(A)引导学员心态 (B)发放调查问卷
(C)向培训师致谢 (D)评估培训效果
答案：A，P137(新P207)
59、培训效果评估的内容不包括( )。
(A)新知识新技能掌握的程度 (B)企业运营成本降低的程度
(C)企业经营绩效改进的程度 (D)受训人员工作改进的程度
答案：B，P144(新P164)
60、模拟训练法能够( )。
(A)提供互教互学的机会 (B)让学员掌握更多业务知识
(C)提高处理问题的能力 (D)让学员掌握更多理论知识
答案：C，P151(新P192-193)
61、头脑风暴法的'优点不包括( )。
(A)帮助企业解决实际问题 (B)有利于解决学员工作中的困惑
(C)挑选讨论主题的难度小 (D)有利于加深学员对问题的理解
答案：C，P151(新P192)
62、管理者培训适用于培训( )。
(A)核心管理人员 (B)高层管理人员
(C)技术管理人员 (D)中低层管理者
答案：D，P152(新P193)
63、针对( )的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
(A)基础理论知识 (B)创造性
(C)解决问题能力 (D)技能性
答案：A，P156(新P197)
64、( )又称T小组法，简称ST法。
(A)案例分析法 (B)管理者训练
(C)头脑风暴法 (D)敏感性训练
答案：D，P152(新P193)
65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和( )。
(A)管理的方法设计 (B)绩效管理内容设计
(C)绩效管理目标设计 (D)管理的总流程设计
答案：D，P168(新P219)
66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为( )。
(A)30%-40% (B)40%-50%
(C)60%-70% (D)80%-90%
答案：C，P171
67、上下级之间的( )关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(A)考评 (B)引导
(C)沟通 (D)协作
答案：A，P175(新P224)
68、( )一般是在绩效管理初期进行。
(A)绩效考核面谈 (B)绩效总结面谈
(C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈
答案：C，P184(新P270)
69、( )是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
(A)水平比较法 (B)横向比较法
(C)纵向比较法 (D)目标比较法
答案：D，P188(新P275)
人力资源考试题 篇8
1.岗位设计工作的入手点不包括( )。
A.扩大工作内容
B.工作满负荷
C.劳动环境的优化
D.劳动关系的改进
参考答案：D
2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔
B.培训与开发
C.职业生涯管理
D.人力资源规划
参考答案：D
3.在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A.接受程度
B.态度
C.看法
D.态度和看法
参考答案：D
4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( )
A.横向扩大法
B.工作丰富化
C.纵向扩大化
D.工作满负荷
参考答案：C
5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。
A.事业部制的结构或形式
B.复杂的结构或形式
C.直线制的结构或形式
D.矩阵的结构或形式
参考答案：A
6.( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性
B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度
D.考核中各单位主管就履行的责任
参考答案：D
7.关于定员定额表述正确的是( )。
A.定员就是企业用人质量的界限
B.定额是组织生产.指导分配的基本依据
C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
参考答案：D
8.库克曲线的研究对象是组织中的( )
A.管理人员
B.大学生
C.研究生
D.一般科研人员
参考答案：C
9.( )适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法?
B.角色扮演法
C.视听法
D.安全研讨法
参考答案：D
10.绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断
B.建立绩效标准
C.工作程序分析
D.考核人员的培训
参考答案：B
11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的( )，而其替代效应导致闲暇消费的 ( )。
A.减小、减少
B.减小、增加
C.增加、减少
D.增加、增加
参考答案：D
12.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
参考答案：B
13.( )作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法
B.行为模拟法
C.角色扮演法
D.头脑风暴法
参考答案：C
14.让新参加工作的技术人员到车间实践的`做法属于( )
A.临时轮岗
B.换岗
C.转岗
D.调岗
参考答案：A
15.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A.招聘计划
B.招聘供给
C.招聘需求
D.招聘目标
参考答案：C
16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和( )
A.交易规律
B.杠杆规律
C.价格规律
D.调节规律
参考答案：A
17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行( )
A.责任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
参考答案：C
18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的( )。
A.生理心理测试法
B.他觉观察及主诉症状法?
C.生化法
D.自我体验法
参考答案：A
19.培训要取是预期的效果，就必须保证( )的合理衔接。
A.培训时间与受训者的爱好
B.培训要求与受训者的要求
C.培训内容与受训者的需求
D.培训地点与受训者的需求
参考答案：C
20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是( )。
A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
D.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
参考答案：D
人力资源考试题 篇9
一、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法
参考答案：
【企业定员的作用】
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
【企业定员的原则】
1、定员必须以企业生产经营目标为依据
2、定员必须以精简、高效、节约为目标
3、各类人员的比例关系要协调
4、要做到人尽其才，人事相宜
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6、定员标准应适时修订
【企业定员的基本方法】
1、按劳动效率定员(根据生产和工人的劳动效率、出勤率计算定员人数)
2、按设备定员(根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数)
3、按岗位定员(根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数)
4、按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的`定员人数)
5、职责分工定员(根据职责范围和业务分工确定定员标准)
【企业定员的新方法】
1、运用数理统计方法对管理人员进行定员
2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4、零基定员法。
二、简述人力资源费用审核的方法和程序
参考答案：
【人力资源费用审核方法】
1、分析人力资源管理各方面活动及其过程
2、分析需要的资源
【人力资源费用审核的程序】
1、要检查项目是否齐全
2、关注国家有关规定和发放标准的变化
三、简述人力资源费用控制的作用与程序
参考答案：
【人力资源费用控制的作用】
1、保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标
2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、为防止滥用管理费用
【人力资源费用控制的程序】
1、制定控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异的处理
人力资源考试题 篇10
一、选择题
1、单项选择题
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力
B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志
D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
A.关键人员 B.一般人员
C.临时工 D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时 间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时 间是指( )
A.工人的纯工作时 间
B.工人从上班到下班之间的时 间
C.工人的准备时 间、操作时 间、吃饭、休息时 间
D.工人在企业逗留的全部时 间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充
D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( )
A.内化型训练
B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练
D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A.常规教育 B.学校教育
C.继续教育D.基础教育
18.绝对标准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )
A.工作周期长，任务不易明确的项目
B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目
D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
A.有效劳动时 间的长短
B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低
D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
A.货币工资 B.名义工资
C.实际工资 D.实物工资
24.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )
A.美国心理学家库克
B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎
D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
A.强制储蓄型养老保险
B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险
D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时 间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决
C.三次裁决 D.四次裁决
2、多项选择题
1.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理
2.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
3.人员激励机制包括以下内容( )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
4.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A.自我评定 B.同级评定
C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定
5.根据《国家公务员暂行条例》的`规定，我国公务员的奖励种类有：( )
A.嘉奖 B.记三等功
C.记二等功 D.记一等功
E.授予荣誉称号
二、简答题
36.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
37.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义
三、论述题
38.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
39.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
参考答案：
一、选择题：
1、单项选择题
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
2、多项选择题
1.ABCDE 2.ABCDE 3.ABC 4.ABCD 5.ABCDE
二、简答题
36.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
37.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
38.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、论述题
39.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
40.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
人力资源考试题 篇11
1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。
参考解析：
(1)人力资源费用控制的作用
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用控制的程序
①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
2[简答题] 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?
参考解析：
(1)考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
(2)考评的公正性。在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说，知人者智，自知者明。但人们往往不自知，对自己的短处、劣势或不足看得过轻，或者根本看不清。实际上即使一名最优秀的主管，也会感到有效批评下属的难度，显然，“好大喜功”是人之常情，在面谈时应当是以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正，特别是对那些不够自觉的下属。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选择确定有理有利有节的面谈策，采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。一名成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。
3[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则，如果您是该公司的人力资源资部负责人，应怎样编写。
参考解析：
(1)劳动合同管理制度。
1)劳动合同履行的原则。
2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
5)试用期考查办法。
6)员工档案管理办法。
7)应聘者相关材料保存办法。
8)集体合同草案的拟订、协商程序。
9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。
10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
(2)劳动纪律。
1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。
2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。
4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。
5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。
6)其他规则等。
制定劳动纪律，应当符合以下要求。
1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。
3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
(3)劳动定员定额规则。
1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的`设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。
2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。(1分)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。
1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。
2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。
3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。
4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。
(4)劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。
(5)劳动安全卫生制度。
(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
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